Työhyvinvoinnin kehittäminen on työn kehittämistä hyvinvointia tukevaksi
Työhyvinvointi liittyy selkeästi työhön. Useissa tutkimuksissa on havaittu, että työolot voivat tukea tai uhata työhyvinvointia. Esimerkiksi joustavat työajat ja vaikuttamismahdollisuudet edistävät hyvinvointia. Työhyvinvointia kehitetäänkin ensisijaisesti työpaikalla työtä ja työskentelyolosuhteita muuttamalla. Sitä ei voida sysätä täysin yksilön vastuulle.
Kun työhyvinvointia kehitetään,
- muokataan työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä siten, että ne tukevat työhyvinvointia enemmän
- käytetään yhteistoiminnallisia ja voimavarakeskeisiä menetelmiä, jotka tukevat kehittämisprosessia ja työhyvinvointia samanaikaisesti
- keskitytään niihin tekijöihin, joihin voidaan ja halutaan vaikuttaa
- työhyvinvointia tukevia asioita lisätään – kuormittavia ja työhyvinvointia uhkaavia asioita vähennetään
Hyväksi havaittuja periaatteita työhyvinvoinnin kehittämiseen
1. Keskitytään työhyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin
Työhyvinvoinnin ilmentymien – kuten työstressin määrän – mittauksella ei vielä saada tietoa siitä, mitkä ovat stressin lähteistä. Mitkä tekijät työssä lisäävät työstressiä? Mitkä tekijät taas vähentävät sitä? Kattavat työhyvinvointikyselyt sisältävätkin sekä työhyvinvoinnnin ilmentymiä (esim. työn imu, työstressi) että työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä (esim. työolot, johtaminen) mittaavia kysymyksiä. Kattava analyysi selvittää, niiden väliset suhteet esimerkiksi erilaisilla korrelaatioiden perustuvilla tilastollisilla testeillä.
- Tältä sivustolta löydät lyhyitä, muokattavia työhyvinvointikyselyjä kehittämisen tueksi.
- Kyselyt usein käynnistävät työhyvinvoinnin kehittämisen, mutta kyselyjä voi hyödyntää muillakin tavoin. Vinkkejä kyselyjen käyttöön.
2. Työhyvinvointia kehitetään yhdessä työntekijöiden kanssa
Yhdessä kehittäminen voi edistää työhyvinvointia kahta reittiä.
1. Ensinnäkin voitte luoda keinoja työhyvinvoinnin lisäämiseksi.
2. Toisaalta kehittämisprosessi voi tarjota työhyvinvointia tukevia vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia työntekijöille.
Työhyvinvoinnin kehittämisessä on hyvä muistaa, että
- työhyvinvointia ei voi tuoda ulkopuolelta – se pitää tehdä itse.
- itse luotuihin tavoitteisiin ja keinoihin sitoudutaan paremmin.
- työntekijät ovat oman työnsä asiantuntijoita.
- työntekijät tietävät oikeat, relevantit keinot.
- osallistuminen kehittämiseen lisää vaikuttamismahdollisuuksia, jotka voivat edelleen tukea työhyvinvointia.
Tältä sivulta löydät Yhdessä kehittämisen perusohjeen.
3. Työhyvinvointia kehitetään voimavara- ja ratkaisukeskeisesti
Voimavara- ja ratkaisukeskeisissä menetelmissä keskitytään erityisesti tulevaisuuteen, tavoitteisiin ja toimiviin asioihin. Esimerkiksi työhyvinvointia tukevia voimavaratekijöitä tunnistetaan, säilytetään ja lisätään. Ongelmia ei vähätellä vaan niiden pohjalta luodaan uusia tavoitteita, joita kohdin halutaan mennä. Suunta on tulevaisuuteen ja siihen, millaista on, kun asiat ovat paremmin. Syyllisiä ei etsitä vaan sitoudutaan luomaan uutta yhdessä.
Voimavarakeskeinen yhdessä kehittäminen sopii parhaiten tilanteeseen, jossa on aitoa kehittämishalua, mutta ei suuria ristiriitoja tai jännitteitä. Jos kyse on vaikeammista haasteista on hyvä kuitenkin pohtia, tarvitaanko ennemminkin sovittelua, työterveyshuollon tukea tai työnohjausta kuin yhteistoiminnallista työn kehittämistä.
Voimavarakeskeisten menetelmiä käyttöä puoltaa se, että
- toimiviin asioihin keskittyminen ja niiden vahvistaminen tukee usein kehittämistä
- prosessissa heräävät myönteiset tunteet tukevat luovuutta ja ongelmanratkaisua, joita tarvitaan kehittämisessä
- voimavarakeskeiset menetelmät voivat lisätä mm. uskoa ja toivoa, että asioita voidaan muuttaa
Yhdessä kehittamisen perusohje (pdf) on luonteeltaan voimavara- ja ratkaisukeskeinen.
- Ratkaisukeskeisestä kehittämisestä voi lukea mm. seuraavista teoksista: Furman & Ahola: Tuplatähti. Työpaikan hyvä henki ja kuinka se tehdään, Bannink,F: 1000 solution focused questions ja Bannink, F: Handbook of positive supervision.
- Monet muutkin fasilitointimenetelmät sopivat hyvin työhyvinvoinnin kehittämiseen.
Esimerkiksi Itellan opas Esimiehen työkalupakki osallistamiseen ja ongelmanratkaisuun ja Kantojärven kirja (2012). Fasilitointi luo uutta esittelevät eri menetelmiä.