Esimiestyö ja johtaminen vaikuttaa työhyvinvointiin
Esimiestyön laadulla ja johtamistyylillä on vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin. Esimiehellä on monta eri roolia työhyvinvoinnin kannalta. Voidaan erottaa ainakin seuraavat roolit:
- Työhyvinvointia tukevien työolojen rakentaja
- Työhyvinvointia tukeva vuorovaikuttaja ja johtaja
- Työhyvinvointikulttuuria rakentava esimerkki
- Työhyvinvoinnin asiantuntija
- Työhyvinvoinnin kehittäjä
Työolojen rakentaja
Esimies voi muokata työtä hyvinvointia tukevaksi työn voimavaroja lisäämällä
Vaikuttamisen ja osallistumisen sekä itsenäisyyden lisääminen ja työaikojen joustavoittaminen ovat toimivia tapoja.
Olennaista on, että työntekijä voi itse kertoa, mikä häntä energisoi ja
mikä kuormittaa sekä muokata itse – esimiehen kannustamana – työtään sen mukaisesti.
Työhyvinvointia tukeva vuorovaikuttaja ja johtaja
Esimiehen johtamistyylillä on yhteys sekä hyvin- että pahoinvointiin. Epäoikeudenmukaiseksi koettu, vastuuta välttelevä ja loukkaava johtaaminen ovat yhteydessä työpahoinvointiin. Monien johtamistyylien, kuten palveleva johtaminen, autenttinen johtaminen ja vuorovaikutteinen johtaminen, on havaittu olevan yhteydessä työhyvinvointiin.
Työhyvinvointia tukeva esimies ei toimi yksin: työntekijät vaikuttavat ja osallistuvat.
Esimies innostaa, kuuntelee, auttaa selkeyttämään, keskustelee, antaa palautetta, yllyttää ajattelemaan ja osallistumaan.
Esimies auttaa ratkomaan ongelmatilanteita nopeasti, oikeudenmukaisesti ja reilusti.
Esimies on enemmänkin palvelija ja valmentaja kuin määräävä työnjohtaja.
Esimies huomioi työntekijöiden erilaiset tarpeet, ja tutustuu niihin.
Työhyvinvointikulttuuria rakentava esimerkki
Esimies rakentaa käsitystä siitä, miten tärkeä asia työhyvinvointi työpaikalla on. Tämä tapahtuu pitkälti puheiden ja tekojen kautta.
- Kun esimies puhuu myönteisesti työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä.
- Kun esimies pitää huolta omasta hyvinvoinnistaan.
- Kun esimies suhtautuu työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen vakavasti.
- Kun esimies ymmärtää, että sairaslomat ja työhyvinvoinnin haasteetkin ovat osa työelämää.
- Kun esimies ei itse tule sairaana töihin.
- Kun esimiehen työ ja muu elämä ovat hyvässä tasapainossa.
- Kun esimies esimerkiksi kehityskeskusteluissa nostaa aiheen esiin.
- Kun esimies toimii työhyvinvointia tukevalla tavalla työpaikalla.
- Kun esimies tiedottaa avoimesti ja säännöllisesti erilaisista työhyvinvointia tukevista palveluista.
- Kun esimies kannustaa työstä irrotautumiseen.
Työhyvinvoinnin asiantuntija
Kun esimies tuntee työhyvinvointia tukevat käytännöt ja
kertoo niistä myös työntekijöille – ohjaa tarpeen mukaan eteenpäin.
Tuntemus vähintään sen suhteen, kuka osaa auttaa (HR) : varhaisen puuttumisen/tuen mallit, päihdeohjelma, kiusaamisen toimintamallit, työterveyshuoltoyhteistyö, sairaspoissaolojen hälytysrajat, työhyvinvointiin liittyvä lainsäädäntö (esim. terveystietojen käsittely työpaikalla…)
Työhyvinvoinnin kehittäjä
Esimies vastaa työhyvinvoinnin kehittämisestä yhdessä työntekijöiden kanssa.
Vaikuttava työn kehittäminen ei ole ”ulkoatuotuja” inspiraatioluentoja – vaan arkista työn tekoa- ja sen kehittämistä työhyvinvointia tukeva(ksi)sti Vaikuttavalle kehittämiselle on tyypillistä: mm. pitkäjänteisyys, arkityöhön integroituminen, systemaattisuus ja prosessimaisuus. Arkinen kehittäminen on kustannustehokas vaihtoehto – ja usein myös ainut realistinen vaihtoehto. Kehittämisessä onnistuminen voit käynnistää ”myönteisiä kierteitä” luoda toivoa ja uskoa tulevaisuuteen.
Työhyvinvoinnin kehittäminen on työn kehittämistä yhdessä työntekijöiden kanssa sellaiseksi, että se tukee työhyvinvointia paremmin.
Tämä sivusto tukee esimiestä ja työyhteisöä kehittämisessä. Esimerkiksi Yhdessä kehittämisen perusohje auttaa alkuun.
Voit pohtia ja arvioida omaa esimiestyötäsi seuraavien itsearviointien avulla ja tehdä niiden pohjalta itsellesi tavoitteita ja päämääriä.
Esimiehen itsearvionti: Missä määrin olet jo työhyvinvointia tukeva esimies?
Tee Esimiestyö-kysely!
- Esimies-kyselyn tavoitteena on selvittää, miten sinun ja työntekijöidesi välinen suhde toimii.
- Älä käytä kyselyä sellaisenaan tai kokonaan – vaan muokkaa aina siitä teille sopiva.
- Esimiestyö on henkilökohtainen asia, ja kyselyn tulokset voivat ihastuttaa tai vihastuttaa.
- Valitse kyselyajankohta siis huolella, jotta olet valmis siihen.
- Avoimista kysymyksistä voit suoraan poimia kehittämisideoita omaan esimiestyöhösi.
- Jätä kyselystä pois väittämiä tai kysymyksiä, jotka eivät sovi teille.
- Voitte valita työntekijöiden kanssa yhdessä, mitä sisällytätte kyselyyn, ja mitä ette.
- Testaa kyselyä aina etukäteen.
- Kerro vastaajille aina vähintään, miksi kysely tehdään, ja mitä sillä tavoitellaan.
- Kerro myös etukäteen, miten tuloksia käsitellään. Mieluummin sopikaa tästäkin yhdessä.
Hyvän kyselemisen periaatteita
Tulkitse tuloksia!
- Omaan itseen vahvasti liittyvän kyselyn tulokset voivat myös vihastuttaa. Varaudu tähän henkisesti.
- Ole tarkkana, että et ylitulkitse tuloksia. Esimerkiksi keskiarvotulokset eivät vielä kerro, mistä vastaukset johtuvat. Tästä pitää hankkia lisätietoa – ei tulkita tai olettaa. Älä kuormita itseäsi turhalla spekuloinnilla.
Käsittele tuloksia yhdessä!
- Käsittele aina kyselyn tulokset vastaajien kanssa.
- Kyselytulosten käsittely motivoi vastaamaan myös jatkossa. On myös vastavuoroisuuden nimissä fiksua kommentoida ja käsitellä palautetta.
- Voi olla järkevä avata tuloksia myös omasta näkökulmastasi, mutta älä selitä niitä ”pois”. Ne ovat työntekijöiden kokemuksia ja niitä ei ole syytä vähätellä. Olennaista on pohtia, mitä niiden pohjalta voidaan tehdä – ja mitkä ovat niitä asioita, joihin oikeasti voidaan vaikuttaa.
- Hyödynnä tulosten käsittelyssä aiempia hyviä kokemuksiasi vastaavista kyselyjen purkutilanteista.
- Suuntaa keskustelu vahvasti siihen, miten ongelmat voitaisiin ratkaista – ja miten tilanteen toivottaisiin olevan, kun se on kunnossa. Ongelmien syihin keskittyminen ei useinkaan auta luomaan keinoja parempaan tilanteeseen tai lisää toiveikkuutta siitä, että asioita voidaan muuttaa
Kehitä työhyvinvointia!
- Esimiestyön kehittäminen on vahvasti sinun vastuullasi. Sinä vastaat omasta toiminnastasi ja tavastasi olla työntekijöiden kanssa, mutta et voi tehdä tätä yksin ja vapaasti.
- Esimiestyön kehittäminen yhdessä työntekijöiden kanssa ei ehkä ole ensimmäinen kehittämiskohde, joka kannattaa lähteä kehittämään yhdessä, jos teillä se ole aiemmin tuttua. Oma esimiehesi tai esimieskollegasi voivat auttaa sinua kehittymään.
Seuraa edistystä!
- Halutessasi voit toistaa kyselyn esimerkiksi pari kertaa vuodessa.
- On hyvä keskustella yhdessä työntekijöiden kanssa, mikä on heidän mielestään hyvä toistoväli, ja mitä kyselemisellä tavoitellaan. Kyselyjä ei kannata tehdä kyselemisen vuoksi, ja jatkuva kyseleminen voi tympiä erityisesti, jos kyselyjen pohjalta ei tehdä mitään.
- Voitte sopia, että teette muutoksia toimintaanne ja arvoitte sitten ikään kuin niiden vaikuttavuutta/onnistumista esimerkiksi muutaman kuukauden päästä uudella kyselyllä.
Oppaita
Nuoren pomona – miten tuen nuorta monimuotoisen työelämän kynnyksellä