Työolot edistävät ja uhkaavat työhyvinvointia

Jokaisessa työssä on voimavara- ja kuormitustekijöitä, joiden tunnistaminen auttaa työhyvinvoinnin kehittämisessä. Voimavaratekijät innostavat ja energisoivat – kuormitustekijät imevät voimavaroja ja kuluttavat. Työhyvinvointia uhkaavat sellaiset tilanteet, joissa on paljon kuormitus- ja vähän voimavaratekijöitä.

Työn voimavaratekijät ovat asioita, jotka edistävät työn tavoitteen saavuttamista, innostavat ja motivoivat. Kuormitustekijät taas rasittavat, vaikeuttavat työntekoa ja vievät kohtuuttomasti energiaa.

Kuormitustekijöistä voidaan erottaa kahdentyyppisiä: ns. haittaavat ja haastavat kuormitustekijät. Haittaava kuormitus on usein pitkäkestoista ja ”häiritsevää”,  kun taas haastava kuormitus usein ohimenevää ja innostavaakin.

• Työn voimavaratekijät voivat suojata pitkäaikaisen kuormituksen kielteisiltä seurauksilta (esim. työstressi, työuupumus).
• Joustavat työajat voivat auttaa hallitsemaan kiirettä tai esimiehen tuki voi auttaa haastavassa asiakastilanteessa.
• Voimavaratekijöiden säilyttäminen ja lisääminen on työhyvinvoinnin kehittämistä.
• Työhyvinvoinnin kehittämisessä voimavarat usein kuitenkin unohtuvat ja mieleen tulee vain kuormituksen vähentäminen.

Tyypillisiä kuormitustekijöitä

1. Epäselvät tavoitteet ja/tai työnkuva
2. Ristiriitaiset vaatimukset
3. Kiire
4. Työn yksitoikkoisuus
5. Omien arvojen vastainen toiminta
6. Joustamattomat työajat; jatkuvat ylityöt
7. Puutteet työskentelytiloissa ja/tai välineissä

Tyypillisiä voimavaratekijöitä

1. Työn selkeät tavoitteet ja selkeä työnkuva
2. Työ on työtekijän mielestä merkityksellistä ja mielekästä
3. Työhön ja sen tekemisen tapaan voi vaikuttaa
4. Joustavat työajat
5. Sopiva työmäärä ja työhön käytössä olevan aika
6. Sopivasti  vastuuta ja itsenäisyyttä
7. Mahdollisuus keskeytyksettömään työskentelyyn
8. Sujuva, palkitseva, asiakastyö

Kuormitustekijät huomataan helpommin

Ihmisillä on luontainen kyky huomata helposti kielteiset asiat – erityisesti väsyneenä. Työn huonot puolet ja siinä kuormittavat asiat siis huomataan ja niistä usein myös puhutaan innokkaasti.

Onkin syytä tietoisesti kohdistaa katse siihen, mikä meillä jo toimii ja missä onnistumme, koska se unohtuu helpommin.

Tämä on syytä huomioida, kun valitaan sopivaa työhyvinvoinnin kehittämismenetelmää. Ongelmakeskeiset metodit suuntavat huomion helposti vain huonosti toimiviin asioihin.
Tämä ei tarkoita, että kuormitustekijöitä vähäteltäisiin tai niitä ei yritettäisi poistaa – päinvastoin.

On hyvä huomata, että ihmiset ovat hyvin erilaisia sen suhteen, mistä ja missä määrin he kuormittuvat työssään. Ihmiset myös tulkitsevat samaa tilannetta hyvin eri tavoin – toiset esimerkiksi kielteisemmin tai myönteisemmin. Siksi on tärkeää, että jokaisen näkemyksiä kuullaan.
Usein kuormitustekijöiden vähentäminen ei riitä, ja toisaalta liian vähäinen kuormitus ei ole hyväksi. Siksi on erityisen tärkeää keskittyä voimavarojen vahvistamiseen ja lisäämiseen.

Työkaluja

• Työn voimavara- ja kuormitustekijöiden kartoittaminen
• Työn tuunaus

Tee työoloihin liittyvä kysely!

• Työkyselyn avulla selvität, miten työolot tukevat teillä työhyvinvointia.
• Älä käytä kyselyä sellaisenaan.
• Kyselyä on tarkoitus muokata teille sopivaksi ennen käyttöä – mielellään yhdessä työntekijöiden kanssa.
• Jätä kyselystä pois väittämiä tai kysymyksiä, jotka eivät istu teille tai lisää teille olennaisia esimerkiksi työvälineisiin tai työympäristöön liittyviä kysymyksiä.
• Silmäile myös muita täällä sivustolla olevia kyselyjä. Niiden kysymystyypit soveltuvat moniin aiheisiin.
• Muista aina testata kyselyä etukäteen.
• Kerro vastaajille ainakin, miksi kysely tehdään, ja mitä sillä tavoitellaan. Kerro ennen vastaamista, miten ja kysymyksiä tullaan käsittelemään.
• Sopikaa  yhdessä, miten usein kyselyä käytetään.
• Sopikaa yhdessä jo ennen kyselyä, miten tulokset käsitellään, ja onko jatketaanko kehittämisellä eteenpäin.

Työolot-kyselypohja (pdf)

Hyvän kyselemisen/kyselyn periaatteita

Tulkitse tuloksia!

• Ole tarkkana, että et ylitulkitse tuloksia. Esimerkiksi keskiarvotulokset eivät vielä kerro, mistä vastaukset johtuvat. Tästä pitää hankkia lisätietoa – ei tulkita tai olettaa.

• Älä kuormita itseäsi turhalla spekuloinnilla vaan kysele ja keskustele asioista työntekijöiden kanssa.

• Jos käytät avoimia kysymyksiä, kerää kaikki vastaukset (esim. Mitkä asiat työssäsi innostavat tai tuovat sinulle energiaa?)  yhteen ja ryhmittele samaan asiaan liittyvät ryhmiksi ja anna niille tätä asiaryhmää kuvaava nimi. Älä käytä suoria lainauksia, joista voi tunnistaa vastaajan tai kysy lupaa, jos haluat ehdottomasti tehdä näin.

Käsittele tuloksia yhdessä!

• Käsittele aina kyselyn tulokset vastaajien kanssa.  Kyselytulosten käsittely motivoi vastaamaan myös jatkossa, ja on vastaajan oikeus saada vastinetta vaivannäölleen.

• Voit myös kysyä samalla palautetta kyselystä.

• Hyödynnä tulosten käsittelyssä aiempia hyviä kokemuksiasi.

• Suuntaa keskustelu vahvasti siihen, miten ongelmat voitaisiin ratkaista – ja miten tilanteen toivottaisiin olevan, kun se on kunnossa. Pelkästään ongelmien syihin keskittyminen ei useinkaan auta luomaan keinoja parempaan tilanteeseen tai lisää toiveikkuutta siitä, että asioita voidaan muuttaa.

Kehitä työhyvinvointia!

• Karkeasti ottaen työolojen kehittämisessä on kyse siitä, miten työn voimavaratekijöitä voidaan vahvistaa ja lisätä, ja miten kuormittavia tekijöitä voidaan vähentää

• Työolojen kehittäminen on ehkä yksi ensimmäinen osa-alue, jossa voit kokeilla yhdessäkehittämistä. Aihe on olennainen, mutta neutraalimpi kuin esimerkiksi työyhteisön vuorovaikutus. Työolot myös vaikutattavat selvästi työhyvinvointiin.

Pohdi myös, miten voisit esimiehenä huolehtia siitä, arkisissa tilanteissa työn innostavat ja voimavaraistavat eli toimivat piirteet nousevat esiin: voisitteko esimerkiksi keskustella välillä esimerkiksi palaverin alussa  siitä, mikä on parasta teidän työssänne, mitä arvostatte siinä, ja mistä voitte olla erityisen ylpeiltä?

Seuraa edistystä!

• Halutessasi voit toistaa kyselyn esimerkiksi pari kertaa vuodessa.

• On hyvä keskustella yhdessä työntekijöiden kanssa, mikä on heidän mielestään hyvä toistoväli, ja mitä kyselemisellä tavoitellaan. Kyselyjä ei kannata tehdä kyselemisen vuoksi, ja jatkuva kyseleminen voi tympiä erityisesti, jos kyselyjen pohjalta ei tehdä mitään.

• Voitte sopia, että teette tiettyjä muutoksia toimintaanne ja arvoitte sitten ikään kuin niiden vaikuttavuutta esimerkiksi muutaman kuukauden päästä uudella kyselyllä.

• On tärkeää kiinnittää huomioita pieniin edistysaskeleisiin. Kehittäminen on usein hidasta, ja turhauttavaakin. Pienenkin edistymisen huomaaminen motivoi jatkamaan. Lue lisää Yhdessä kehittämisen perusohjeesta.

 

Lisätietoja alla olevista linkeistä:

Arvioi ja kehitä työoloja

Yhdessä kehittämisen perusohje