Muilta saatu tuki lisää työhyvinvointia ja vähentää tutkitusti esimerkiksi uupumisen vaaraa. Erilaiset konfliktit ihmisen välillä taas uhkaavat hyvinvointia. Ne painavat mieltä ja uhkaavat unta. Ne näkyvät myös fysiologina muutoksina esimerkiksi sydämensykevälivaihtelussa. Huonot ihmissuhteet siis kuormittavat mielen lisäksi myös kehoa ja siksi niiden merkitystä hyvinvoinnin ja terveyden kannalta ei pidä vähätellä. Myös yksin työskentely on potentiaalisesti kuormittavaa. Onkin hyvä tunnistaa verkostoja, joista voi saada sosiaalista tukea.
Sosiaalisten suhteiden toimivuus tukee myös fyysistä terveyttä
Uskomme jo, että esimerkiksi kiire ja liiallinen työmäärä vaikuttavat kielteisesti terveyteemme, mutta vähemmälle huomiolle jäävät usein vuorovaikutuksen laatu.
- Verenpaine nousee ja stressihormoneja erittyy kielteisissä vuorovaikutustilanteissa.
- Myönteinen vuorovaikutus voi edistää fyysistä terveyttä: esimerkiksi stressaavissa tilanteissa saadun tuen esimieheltä on havaittu olevan yhteydessä matalampaan verenpaineeseen.
- Sosiaalinen pääoman, joka ilmenee mm. luottamuksena, vastavuororoisuutena ja me-henkenä, on huomattu
liittyvän parempaan terveyteen ja hyvinvointiin.
Myönteinen puhetapa on työhyvinvointia tukeva taito
Ihminen on parhaimmillaan hyväksyvässä ja arvostavassa vuorovaikutuksessa. Tuntuu, että tulee kohdatuksi, arvostetuksi ja kuulluksi. Voi olla sellainen kuin on. Saa kertoa oman mielipiteensä.
- Myönteistä vuorovaikutusta ovat mm. tukeminen, kannustus ja hyväksyntä.
- Se on kiittämistä ja myönteisen palautteen antamista.
- Arvostava puhetapa, aito kuunteleminen ja anteeksipyytäminen tukevat myönteisyyttä.
- Myönteisen vuorovaikutuksen lisääminen on hyvä aloittaa turhan kielteisyyden karsimisella.
- Korosta vähemmän epäonnistumisia ja uhkia.
- Vähennä myös kyynisyyttä, syyttelyä, valittamista ja juoruilua.
- Älä puhu loukkaavalla tavalla.
Ratkaisukeskeinen lähestymistapa ongelmiin
- Myönteinen vuorovaikutus ei sulje silmiä ongelmilta – päinvastoin.
- Ongelmat nähdään normaalina osana elämää.
- Ongelmat halutaan ratkaista.
- Ongelmista muotoillaan nopeasti saavutettavissa olevia, myönteisiä tavoitteita: ”On mukava tulla töihin!”
- Prosessissa suunnataan huomio tietoisesti siihen, mitä hyötyä ratkaisusta on eri osapuolille, ja mitä oikeita -tavoitteen suuntaisia – asioita jo tehdään eli, milloin tavoite jo toteutuu.
Työyhteisöissä on muodostunut usein sanattomia ”sopimuksia” siitä, millaista vuorovaikutusta suvaitaan ja millaista ei. Häiritsevään, loukkaavaan ja syrjivään vuorovaikutukseen on esimiehen velvollisuus puuttua. Kehittäminen voi olla paikallaan joskus aloittaa siitä, että edellä kuvatun tyylinen vuorovaikutus laitetaan vähennykseen. Jos ongelma on henkilöitynyt, voi olla järkevä puuttua ja keskustella suoraan sen henkilön kanssa, jonka vuorovaikutus ei ole rakentavaa. Tutustu teillä käytössä oleviin varhaisen puuttumisen ohjeisiin.
Tutustu oppaaseen Yhteisöllisyydellä menestykseen (ks. Yhteisö). Siitä saat ideoita työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen.
Työhyvinvointi voi ”tarttua” ja ilmentyä vuorovaikutuksessa
Työhyvinvointi- ja pahoinvointi voivat tarttua työntekijöistä toisiin: voi syntyä esimerkiksi valittamisen kehiä, jotka ruokkivat koko ryhmän pahoinvointia. Väsynyt voi nähdä myös toiset ihmiset uhkaavampina kuin yleensä. Toisaalta into, ilo ja toiveikkuus voivat nekin tarttua.Yksi merkki työpahoinvoinnin lisääntymisestä voikin olla se, että yksilön tai ryhmän vuorovaikutustapa muuttuu esimerkiksi kyynisemmäksi kuin aiemmin.
Keinoja, joilla voit vahvistaa työyhteisön toimivuutta
- Läsnäoleva vuorovaikutus
- Ratkaisukeskeisyys vuorovaikutuksessa
- Sosiaalisen pääoman vahvistaminen
Tee ilmapiiriin ja vuorovaikutukseen liittyvä kysely!
- Yhteisö-kyselyn avulla selvität, millainen ilmapiiri teillä on, ja miten vuorovaikutus teillä sujuu.
- Älä käytä kyselyä sellaisenaan tai kokonaan, vaan muokkaa sitä – mieluiten yhdessä työntekijöiden kanssa.
- Voit jättää halutessasi kyselystä pois väittämiä tai kysymyksiä eli keskittyä joko ilmapiiriin tai vuorovaikutukseen.
- Kerro vastaajille etukäteen vähintään, miksi kysely tehdään, ja mitä sillä tavoitellaan.
- Kerro myös etukäteen, miten tuloksia käsitellään. Sopikaa mieluiten tästäkin yhdessä.
- Avointen kysymysten avulla saat tietoa siitä, miten ilmapiiriä ja vuorovaikutusta voitaisiin kehittää. Voi käyttää niitä myös keskustelun herättäjinä esimerkiksi kehittämispäivässä tai palaverissa.
Tulkitse tuloksia!
- Ole tarkkana, että et ylitulkitse tuloksia. Esimerkiksi keskiarvotulokset eivät vielä kerro, mistä vastaukset johtuvat. Tästä pitää hankkia lisätietoa – ei tulkita tai olettaa. Älä kuormita itseäsi turhalla spekuloinnilla.
- Avointen kysymysten käsittelyä varten, kerää vastaukset yhteen ja ryhmittele ne niin, että samaan aiheeseen liittyvät vastaukset muodostavat aina ryhmän. Nimeä ryhmä sisältöä kuvaavasti. Voit esitellä työntekijöille näitä pääryhmiä. Älä käytä suoria lainauksia ilman vastaajien lupaa, koska niistä voidaan tunnistaa vastaaja helpommin.
Käsittele tuloksia yhdessä!
- Käsittele aina kyselyn tulokset vastaajien kanssa. Kyselytulosten käsittely motivoi vastaamaan myös jatkossa. On myös vastavuoroisuuden nimissä fiksua kommentoida ja käsitellä palautetta.
- Hyödynnä tulosten käsittelyssä aiempia hyviä kokemuksiasi vastaavista tilanteista: mikä niissä toimi hyvin.
- Suuntaa keskustelu vahvasti siihen, miten ongelmat voitaisiin ratkaista – ja miten tilanteen toivottaisiin olevan, kun se on kunnossa.
- Ongelmien syihin keskittyminen ei useinkaan auta luomaan keinoja parempaan tilanteeseen tai lisää toiveikkuutta siitä, että asioita voidaan muuttaa.
- Avoimista vastauksista saat ideoita kehittämiseen. Esittele siis myös niitä.
- Älä kuitenkaan tee päätöksiä siitä, mihin esimerkiksi keskitytte ilman, että teette päätöksen yhdessä työntekijöiden kanssa.
- Valitkaa yhdessä kehittämiskohteet, ei esimerkiksi suoraan keskiarvon perusteella.
Kehitä sosiaalisia suhteita!
- Yhdessä kehittämisenperusohje (ks. alla) soveltuu hyvin myös sosiaalisten suhteiden kehittämiseen.
- Vinkki! Mikäli keräsit kehittämisideoita avoimilla kysymyksillä, voit käyttää soveltaen Yhdessä kehittämisen perusohjetta, eli siirtyä nopeammin siihen, mitä kukakin voisi tehdä käytännössä.
- Työyhteisöissä on muodostunut usein sanattomia ”sopimuksia” siitä, millaista vuorovaikutusta suvaitaan ja millaista ei. Häiritsevään, loukkaavaan ja syrjivään vuorovaikutukseen on esimiehen velvollisuus puuttua. Kehittäminen voi olla paikallaan joskus aloittaa siitä, että edellä kuvatun tyylinen vuorovaikutus laitetaan vähennykseen. Jos ongelma on henkilöitynyt, voi olla järkevä puuttua ja keskustella suoraan sen henkilön kanssa, jonka vuorovaikutus ei ole rakentavaa. Tutustu teillä käytössä oleviin varhaisen puuttumisen ohjeisiin.
Yhdessä kehittämisen perusohje.
Tutustu myös oppaaseen Yhteisöllisyydellä menestykseen. Siitä saat ideoita työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen.
Seuraa edistystä!
- Halutessasi voit toistaa kyselyn esimerkiksi pari kertaa vuodessa.
- On hyvä keskustella yhdessä työntekijöiden kanssa, mikä on heidän mielestään hyvä toistoväli, ja mitä kyselemisellä tavoitellaan.
- Kyselyjä ei kannata tehdä kyselemisen vuoksi, ja jatkuva kyseleminen voi tympiä erityisesti, jos kyselyjen pohjalta ei tehdä mitään.
- Voitte sopia, että teette muutoksia toimintaanne ja arvoitte sitten ikään kuin niiden vaikuttavuutta/onnistumista esimerkiksi muutaman kuukauden päästä uudella kyselyllä.
Oppaita
Yhteisöllisyydellä menestykseen – opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen