Miten luottamusta rakennetaan?
Hyvä vuorovaikutus johtaa luottamukselliseen toimintaympäristöön, joka nousi tutkimuksessa yhdeksi erittäin keskeiseksi tekijäksi yhteisöllisyyden ja jaetun johtajuuden rakentajana. (vrt. Halasz & Pausits, 2011, 12.)
Tutkimukseni mukaan luottamus rakentuu ammattikorkeakoulussa kokemusten jakamisesta, palautteesta, aidosta läsnäolosta, kuuntelusta, yhdessä tekemisestä ja epämuodollisuudesta toiminnassa. Näihin esimiehellä on oman esimerkkinsä kautta mahdollisuus vaikuttaa. Yhteisöllinen toiminta ja jaettu johtajuus edellyttävät jokaiselta toimijalta halua jakaa omaa tietoaan ja kuunnella toisten käsityksiä, kykyä suhteuttaa omaa tietoaan toisten tietoon sekä oman kompetenssissa kautta luottamuksen ansaitsemista (Parviainen 2006, 181). Kun toimitaan yhdessä, niin pitää miettiä, millaista sosiaalista riippuvuutta halutaan vahvistaa. Millaisilla ratkaisuilla vahvistetaan positiivista riippuvuutta, millaiset valinnat vahvistavat negatiivista riippuvuutta ja milloin toiminnalla halutaan vahvistaa muista riippumattomuutta?
Mitkä asiat vaikuttavat pedagogisissa ratkaisuissa?
Tutkimuksessani erilaiset pedagogiset ratkaisut nousivat merkityksellisimmiksi tekijöiksi yhteisöllisyyden rakentajina. Haastattelut paljastivat, että mm. opetussuunnitelmalla ja resursseilla on iso rooli, kun tarkastellaan yhteisöllisyyden kehittymistä opetuksen sisällä. Haastatellut keskustelivat paljon myös mm. opetusmenetelmistä ja ryhmäkokojen suuruuksista.
Opiskelijan kokemukset ja oppiminen ovat toiminnan keskiössä. Kun onnistutaan jaetussa johtajuudessa, yhteisöllisyyden rakentamisessa opiskelijoiden ja koko henkilöstön välillä, niin ollaan rakentamassa sellaista oppimisympäristöä, joka edistää opiskelijan menestymistä (Kezar 2005, 1). Tutkimukseni tulosten mukaan olisi löydettävä tilaa ja aikaa yhdessä tekemiselle ja kokemusten jakamiselle myös epämuodollisissa ympäristöissä. Haastateltavat korostivat aidon läsnäolon ja kuuntelun merkitystä eri vuorovaikutustilanteissa.
Huolellinen opetussuunnitelmatyö, panostaminen pedagogisiin ratkaisuihin ja fyysiseen ympäristöön sekä luottamuksen rakentaminen omassa yhteisössä ovat lähtökohtina onnistuneelle esimiestyölle, vuorovaikutukselle ja jaetulle johtajuudelle.
Vaikuttaminen ja sitouttaminen tapahtuvat pedagogisten ratkaisujen, viestinnän ja luottamuksen rakentamisen kautta samoin kuin tiedon hankinta, merkityksentäminen ja välittäminen sekä vuorovaikutuksen ja vuorovaikutussuhteiden luominen ja ylläpitäminen, työn ohjaus ja palautteenanto. Pedagogisilla ratkaisuilla, esimerkiksi PBL:n tutoriaaleissa harjoitellaan vuorovaikutusta eri rooleissa. Niissä konkreettisesti hankitaan tietoa, merkityksennetään sitä ja välitetään muille. Haastattelujen perusteella myös laboratoriotyöskentelyssä ja erilaisissa projekteissa on vastaavia elementtejä ja kaikki nämä kehittävät erilaisia vuorovaikutussuhteita ja ylläpitävät niitä. Kaikkiin näihin työskentelymuotoihin liittyy kiinteästi myös opettajan ja vertaisten ohjaaminen sekä palautteen antaminen. Erilaisissa virallisissa ja epävirallisissa tapaamisissa, kokouksissa sekä keskusteluissa hankitaan tietoa ja asioista keskustelun myötä sitä myös merkityksennetään ja välitetään niille, jotka eivät ole näissä tilanteissa mukana. Palautekeskusteluissa vuorovaikutustaidot kehittyvät myös palautteen antamisen ja vastaanottamisen osalta. Nämä tilaisuudet myös syventävät vuorovaikutusta, kun opitaan tuntemaan paremmin toinen toisiaan.
Voiko fyysisellä ympäristöllä vaikuttaa viestintään?
Tässä tutkimuksessa mukana olleet haastatellut kantoivat huolta siitä, että opettajien ja päälliköiden työpäivät ovat niin kiireisiä, että halutunlaiseen vuorovaikutukseen ei tahdo jäädä aikaa. Tällaisia vuorovaikutusfoorumeita voisivat haastateltujen mielestä olla erilaiset yhteiset viralliset ja epäviralliset kokoukset, viikoittaiset tapaamiset, säännölliset yhteiset kahvihetket, neuvottelukuntien kokoukset, projektitapaamiset yms.
Haastatteluissa keskusteltiin fyysisen ympäristön ja työilmapiirin merkityksestä yhteisöllisyydessä. Luottamus rakentuu omien kokemusten jakamisen, toisen kuuntelemisen, läsnäolon ja yhdessä tekemisen myötä, kunhan pedagogisilla ratkaisuilla ja viestinnällä siihen annetaan tilaisuus. Em. lisäksi yhteisön jäsenten keskinäistä vuorovaikutusta voidaan tukea myös fyysisellä ympäristöllä. Jos työtilat ja luokkahuoneet ovat lähellä toisiaan, niin luonnollisia kohtaamisia tapahtuu. Jos luokkien kalusteita on helppo liikutella, niin erinäisiä pieniä ryhmiä on vaivattomampi muodostaa ja erilaisilla pöytämuodoilla, tuolien ympyrään järjestämisellä jne. saadaan luontevampia vuorovaikutusympäristöjä. Opiskelijat kaipasivat myös ns. ”hengailutiloja”, tiloja, joissa on mukava viihtyä ja tavata toinen toisiaan. Johdon tulisi ymmärtää fyysisten rakenteiden symbolinen merkitys myös organisaatiokulttuurin luojana ja arvoja sekä visiota tukevina tekijöinä (Hatch & Cunliffe 2006, 235).
Miten opettajien lähiesimies voi rakentaa jaettua johtajuutta?
Vuorovaikutuksen luomista, tukemista ja ylläpitämistä ei tutkimuksen mukaan voi erottaa ammattikorkeakoulumaailmassa. Nämä kaikki nivoutuvat yhteen ja samaan prosessiin, jolla joko mahdollistetaan tai vaikeutetaan eri osapuolten osallistumista vuorovaikutukseen.
Huolellinen opetussuunnitelmatyö, panostaminen pedagogisiin ratkaisuihin ja fyysiseen ympäristöön sekä luottamuksen rakentaminen omassa yhteisössä ovat lähtökohtina onnistuneelle esimiestyölle, vuorovaikutukselle ja jaetulle johtajuudelle. Uusia opettajia rekrytoitaessa esim. näytetunnit kertovat jo jotain ao. opettajakokelaan omasta pedagogisesta ajattelusta ja päällikkö voi arvottaa näitä asioita omassa valinnassaan. Lähiesimiehen oma asennoituminen opiskelijoihin vaikuttaa. Kokeeko opettaja, että opiskelija on tiedon siirtämisen kohde, asiakas vai yhteistyökumppani?
Esimiehen toteuttama esimerkillinen jaettu johtajuus kannustaa opettajia tekemään yhteistyötä ja ottamaan käyttöön yhteisöllisiä menetelmiä, jotka puolestaan opettavat opiskelijoille tietynlaista ammatillista toimintatapaa tulevaisuutta varten.
Tutkimuksen mukaan jaetulle johtajuudelle on myös ammattikorkeakoulussa tärkeää, että yhteisön jäsenet tunnistavat toimintaprosesseja ja ymmärtävät ihmisten välisiä prosesseja. Johtaminen on eri tasoilla esiintyvä jaettu tai hajautettu ilmiö. Se on riippuvainen sosiaalisista vuorovaikutusprosesseista ja -verkkojen vaikutuksista. (Ropo et al. 2005, 18, 19, 158.) Tutkimus osoitti todeksi, että asioiden yhteiseksi tekemisessä jaetaan tietoa, tietämättömyyttä, kokemusta, arvostusta ja luottamusta. Jaettu johtajuus ei synny ammattikorkeakoulussakaan ilman työtä. Se edellyttää joustavaa organisaatiota, kykyä ja halua elää erilaisten jännitteiden kanssa, erilaisten johtamiseen kytkeytyvien arvojen tunnistamista sekä ristiriitojen hyväksymistä ja sallimista. (vrt. Ropo et al. 2005, 19,100, 159; Kilpimaa 2013, 45.)
Jaettu johtajuus eroaa perinteisestä johtamisesta juuri siinä, että vaikutusprosessi ei ole rakennettu ylhäältä alaspäin vaan se pitää sisällään jaettua valtaa ja vaikuttamista, niin että yksittäinen yksilö voisi vuoronperään toimia vaikuttajan roolissa. Johtajuus on rooleja ja aktiviteetteja, joita pitäisi jakaa organisaatiossa ja yksilöt, joita ei ole virallisesti nimetty johtajiksi voisivat hetkellisesti, tilanteen niin vaatiessa johtaa tilannetta ja jälleen astua sivuun ja antaa muille mahdollisuuden johtaa. (Pearce, Manz & Sims 2009, 234.)
Lähteet
Halasz, G. & Pausits, A. 2011. Academic Leadership: Changing Environments and Changing Cultures. Teoksessa: Leadership and Governance in Higher Education: A Handbook for Decision-makers and Administrators. Supplemental volume No. 01. Berlin: Raabe, 35-62.
Hatch, M. J. & Cunliffe, A. L. 2006. Organizational Theory. New York: Oxford University Press.
Kezar, A. 2005. Promoting Student Success. The Importance of Shared Leadership and Collaboration. Occasional Paper #4. http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED506530.pdf
Kilpimaa, A. 2013. Johtajuus relationaalisina käytäntöinä yrityksen strategisessa muutoksessa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu. Acta Universitatis Tamperensis 1848. Tampere University Press. Akateeminen väitöskirja.
Kylmälä, S. 2015. Lähiesimies paljon vartijana. Yksin puurtamisesta yhdessä tekemiseen. Tampereen yliopisto. Johtamiskorkeakoulu. Korkeakouluhallinto. Pro gradu tutkielma.
Martin, E., Trigwell, K., Prosser, M. & Ramsden, P. 2003. Variation in the Experience of Leadership of Teaching in Higher Education. Studies in Higher Education 28 (3), 248-259.
Parviainen, J. 2006. Kollektiivinen tiedonrakentaminen asiantuntijatyössä. Teoksessa Parviainen, J. (toim.) Kollektiivinen asiantuntijuus. Tampere: University Press. 155-187.
Pearce, C.L., Manz, C.C. & Sims Jr., H.P. 2009. Where Do We Go From Here? Is Shared Leadrship the Key to Team Success? Organizational Dynamics
38 (3), 234-238.
Ropo, A., Eriksson, M., Sauer, E., Lehtimäki, H., Keso, H., Pietiläinen, T. & Koivunen, N. 2005. Jaetun johtajuuden särmät. Helsinki: Talentum.
Kirjoittaja
Satu Kylmälä
Koulutuspäällikkö, Matkailu- ja ravitsemisala
Liiketoiminta ja palvelut -yksikkö, TAMK
Asiantuntijuusalueet: johtaminen, korkeakouluhallinto, palvelu
Kommentit