EU:n osarahoittamassa Menestysresepti-hankkeessa kehitetään työkaluja ja toimintamalleja ravintoloiden sujuvuuden ja tuottavuuden parantamiseksi. Ravintola-ala tarvitsee sisältä käsin muutosagentteja ja muutostekoja. Hankkeessa valmennetaan työpaikoille niiden omista riveistä muutosagentteja, jotka tukevat työyhteisöä systeemisessä ja jatkuvassa kehittämistyössä. (Sujuvuudesta kilpailuetua, 2025.)
Ravintola-alan muutos ei tule ulkoa – se tehdään yhdessä sisältä käsin.
Hankkeen alussa haastateltiin yritysten vastuuhenkilöitä. Pirkanmaalaisista yrityksistä mukana ovat Ravintola Kajo, Peijakka osk, Campusravita, Bistro Vilja, Ravintola Gösta, Winebistro 1910, Finlayson Meetings, Luovin Manseri ja Ninan Keittiö Ravintola Veska. Yrityskumppaneiden kanssa pohdittiin kunkin yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia sekä tärkeimpiä kehittämistarpeita. Yrityskohtaisissa avaustyöpajoissa osallistettiin koko henkilöstöä miettimään samoja asioita. Avaustyöpajoissa hyödynnettiin muun muassa kuvataideterapiaa, jonka avulla työntekijät tunnistivat kehittämiskohteita taiteen keinoin.
Ravintola-alan kehittämistarpeet
Analyysin perusteella kehittämistarpeet jaettiin yhdeksään eri aihepiiriin (kuva 1).
Kuva 1 Ravintola-alan kehittämistarpeet
Prosessien kehittämisessä korostui uusien toimintatapojen ja tuotantoprosessien selkeyttäminen, kuten kylmävalmistuksen hyödyntäminen. Tärkeänä pidettiin toimintamallien vakiointia ja dokumentointia, työtehtävien tehokasta suunnittelua sekä parhaiden käytäntöjen jakamista. Lisäksi työvuorojen ja pistekohtaisten prosessien sujuvoittaminen nähtiin keskeisenä koko toiminnan kehittämisessä.
Johtamisen kehittämisessä korostui lähiesihenkilötyön vahvistaminen, johdon sitouttaminen sekä psykologisen turvallisuuden ja työilmapiirin parantaminen. Nykyaikaisessa johtamisessa menestystä tuo siirtyminen kohti osallistavaa ja inhimillistä johtamiskulttuuria, jossa kannustavat esihenkilöt korvaavat perinteiset autoritääriset toimintatavat (Tuomivaara, 2025). Palautteen antaminen, vastuiden selkeyttäminen ja muutosten johtaminen ovat keskeisiä kehittämiskohteita.
Branderin (2025) haastattelussa keittiöpäällikkö Veera Valtonen (Basbas Kulma) korostaa matalan hierarkian merkitystä ravintolatyöyhteisössä. Hänen mukaansa henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa suoraan asiakaskokemukseen ja erityisesti nuoria työntekijöitä tulisi kohdella kunnioittavasti ja tasa-arvoisesti – toisin kuin aiemmassa kulttuurissa, jossa aloittelijoilta vaadittiin venymistä ilman palautetta. Valtonen muistuttaa, että nykyajan nuorille työ on osa arkea, ei elämän keskipiste.
Viitasen (2023) artikkelissa keittiöpäällikkö Kevin Manu painottaa esimerkillä johtamisen merkitystä. Hänen mukaansa tiimi toimii parhaiten, kun johtaja näyttää mallia ja vastaanottaa palautetta. Hyvinvointi heijastuu ruoan laatuun, ja turvallinen työilmapiiri on keskeinen – virheistä ei saa rankaista. Manu korostaa myös urakehityksen tukemista osana hyvää johtajuutta.
Tuotekehitys koettiin tärkeäksi, mutta sille ei usein jää riittävästi aikaa. Vakioidut ohjeet ja reseptien tarkka noudattaminen tukevat kannattavuutta. Esille nousi myös vitriinituotteiden kierrätys ja hävikin vähentäminen. Yritysten erilaiset liikeideat edellyttävät tilaa luovuudelle.
Viestinnän kehittäminen edellyttää yhteistyötä johdon ja henkilöstön välillä. Parannusta kaivataan palautteen määrään, tapaan ja kommunikoinnin avoimuuteen.
Markkinoinnin kehittämisessä korostuu asiakaskokemuksen kokonaisvaltainen huomiointi, johon voidaan yhdistää asiakasymmärrystä ja muotoiluajattelua. Sosiaalinen media on tärkeä markkinointikanava, mutta sen hoitaminen jää usein sivutoimiseksi tehtäväksi.
Osaamisen kehittämisessä korostui perehdytys, juomatuoteosaaminen ja asiakaspalvelutaidot. Hiljainen tieto tulisi dokumentoida ja siirtää nuoremmille. Asiakaskokemuksen parantaminen edellyttää uudenlaista osaamista ja oppimisen tukemista. Osaamisen kehittämisessä on tärkeää huomioida yksilölliset oppimistavat. Mäkinen (2021) korostaa, että osaaminen tuo työhön merkityksellisyyttä ja kertyy monenlaisissa ympäristöissä, ei vain työpaikalla. Työkierto voi edistää oppimista, lisätä ymmärrystä eri tehtävistä ja vahvistaa organisaation resilienssiä. Esihenkilöiden rooli on keskeinen: he voivat tukea työntekijöitä uusien vastuiden ja rohkeuden kautta kehittymään.
Hyvinvointiin, palautumiseen ja vapaa-ajan liikuntaan halutaan panostaa. Kehittämiskohteiksi nousivat työssä jaksaminen, motivaatio, työkierto sekä psykologinen turvallisuus. Hyvinvointi nähdään yhteisvastuullisena asiana, mutta sen rooli vaihtelee yrityksittäin – toisissa se on strateginen investointi, toisissa resurssien mukaan toteutuva tavoite.
Myynti ja kannattavuus ovat keskeisiä kehittämiskohteita. Tuottavuuden parantaminen edellyttää ajankäytön ja prosessien kehittämistä – ei vain tehokkuutta, vaan myös oikeiden asioiden tekemistä. Hankkeessa puhuttiin työn “fiksuuttamisesta” eli viisaammasta tavasta tehdä työtä. Talouden tunnuslukujen ymmärrystä ja digitaalisten työkalujen hyödyntämistä halutaan vahvistaa. Myyntikulttuuria pyritään kehittämään esimerkiksi lisämyynnin keinoin. Palvelualoilla tuottavuuden mittaaminen vaatii huomioimaan myös asiakkaan kokemuksen ja palvelun vaikutuksen, ei vain tuotoksen määrää.
Muissa kehittämistarpeissa alueellisesti kaivataan kehittämistä esimerkiksi majoitustoiminnan ja ravintoloiden tunnettuuden osalta. Taloustilanne herättää huolta yrittäjissä. Muutokset, kuten tilojen vaihto, tuovat mukanaan epävarmuutta ja vaativat harkintaa siitä, mitä vanhasta säilytetään ja miten uusi toiminta rakennetaan.
Ratkaisuideoita työn sujuvuuden, tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseen
Kajossa taulujen reflektointi syvensi ymmärrystä omasta työstä ja työyhteisöstä (kuva 2). Työhyvinvoinnin perustana on turvallinen ja terveellinen työympäristö, joka tukee fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia (Työturvallisuuskeskus, ei pvm.). Kortteen (2022) haastattelussa Marko Simunaniemi kertoo Kajon siirtyneen nelipäiväiseen työviikkoon työhyvinvoinnin tukemiseksi. Hän korostaa palautumisen merkitystä ja esimerkin voimaa työolojen parantamisessa – ilman suunnitelmallista kehittämistä ala ei kykene sitouttamaan työntekijöitään.
Kuva 2 Kajon taiteilijat ravintolatiimin hanketyöpajassa (Kuva: Arja Luiro)
Göstan työpajassa taide toimi luontevana menetelmänä kehittämiskohteiden tunnistamiseen. Osallistujat ilmaisivat näkemyksiään maalauksin, joiden kautta nousi esiin ilon aiheita ja kehittämistarpeita (kuva 3). Perusprosessit ovat kunnossa, mutta hienosäätöä kaivattiin. Perehdytyksen sujuvoittaminen ja digitalisointi nähtiin tärkeänä sesonkityön vuoksi. Juomatuoteosaamisen vahvistaminen ja museoravintolabrändin tarinallistaminen nousivat esiin kehitysideoina, joiden avulla kunnianhimoinen tekeminen saataisiin näkyväksi.
Kuva 3 Ravintola Göstan taidekollaasi kuvaa työyhteisön ajatuksia yrityksen hyvin toimivista asioista ja kehittämistarpeista (Kuva: Outi Wallin).
Bistro Viljassa korostui positiivinen ja monimuotoisuutta arvostava työilmapiiri, joka heijastuu myös asiakaskokemukseen lämpimänä ja rentona palveluna (artikkelin kuvituskuva). Yritys edistää kasvispainotteista ruokakulttuuria ja toimii edelläkävijänä ruokakulttuuritietoisuuden lisäämisessä. Tilalaajennuksen myötä liikeidea on laajentunut myös tapahtumatuotantoon.
Campusravitassa on tehty merkittäviä toimenpiteitä prosessien tehostamiseksi ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Osto- ja varastointitoiminta on selkeytynyt, ja tuotannonohjausjärjestelmä tukee sujuvaa toimintaa. Työilmapiiri on parantunut ja perustuu luottamukseen. Työpajassa tunnistettiin kehittämiskohteiksi kommunikaatio, prosessien läpinäkyvyys, perehdytys ja tuotekehitys, joihin alettiin hahmotella ratkaisuja koko työyhteisön voimin (kuva 4).
Kuva 4 Campusravitan ideointituokiossa keskusteltiin ja tehtiin muistiinpanoja pienemmissä tiimeissä (Kuva: Arja Luiro).
Yhteenveto
Vaikka ravintola-alan haasteet ovat todellisia, Menestysresepti-hanke osoittaa, että alalla on vahvaa halua kehittää työhyvinvointia, tuottavuutta ja työn sujuvuutta. Lauronen (2022) korostaa työhyvinvoinnin merkitystä kilpailuetuna, kun taas Nelimarkka (2025) tuo esiin tarpeen murtaa vanhan työkulttuurin vaikenemisen ja rakentaa turvallisempia työympäristöjä. Monet ravintolat ovat jo lähteneet uudistumaan, ja ne tarjoavat mielekkäitä ja motivoivia työpaikkoja. Menestysresepti-hankkeessa valmennetaan yrityskohtaisia muutosagentteja, jotka jatkavat kehitystyötä hankkeen päätyttyä. Yritykset toimivat esimerkkeinä siitä, miten muutos voi lähteä sisältä ja juurtua arjen prosesseihin – vain silloin se on aidosti vaikuttavaa ja pysyvää.
Lue lisää Menestysresepti-hankkeesta. https://www.sujuvuudestakilpailuetua.fi/
Lähteet
Brander, J. (3.3.2025). Veera Valtonen on uuden ajan johtaja ravintolassa, jossa tehdään nelipäiväistä viikkoa ja roolit sovitaan itse. Aromi. https://avecmedia.fi/ihmiset/veera-valtonen-on-uuden-ajan-johtaja-ravintolassa-jossa-tehdaan-nelipaivaista-viikkoa-ja-roolit-sovitaan-itse/
Korte, H. (23.8.2022). Tässä tamperelaisravintolassa jopa yrittäjät pyrkivät nelipäiväiseen työviikkoon – Tavoitteena korjata alalla yleinen ongelma: ”Pahimmillaan se voi olla todellakin uuvuttavaa”. Aamulehti.
Lauronen, E. (2022). Hyvinvointi työssä pitää ammattilaisen alalla. Haettu 9.5.2025. Kespro. https://www.kespro.com/ideat-ja-inspiraatiot/artikkelit/hyvinvointi-tyossa-pitaa-ammattilaisen-alalla
Mäkinen, I. (2.9.2021). Osaaminen näkyviin – lisämahdollisuuksia mara-alallekin. Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry. https://www.mara.fi/ajankohtaista/uutiset/2021/osaaminen-nakyviin-lisamahdollisuuksia-mara-alallakin.html
Nelimarkka, M. (2025). Uuden ajan kynnyksellä. Aromi, (3/2025).
Sujuvuudesta kilpailuetua. (2025). Menestysresepti ravintola-alalle. Haettu 8.5.2025. https://www.sujuvuudestakilpailuetua.fi/
Tuomivaara, O. (5.3.2025). Pääkirjoitus: Ravintoloissa menestyvät nyt modernit johtajat ja räyhien aika alkaa olla ohi. Aromi. https://avecmedia.fi/ihmiset/paakirjoitus-ravintoloissa-menestyvat-nyt-modernit-johtajat-ja-rayhien-aika-alkaa-olla-ohi/
Työturvallisuuskeskus. (Ei pvm.). Turvallinen työskentely. Haettu 8.5.2025. https://ttk.fi/tyoturvallisuus/tyoympariston-turvallisuus/turvallinen-tyoskentely/
Viitanen, E. (2023). Hyvä esihenkilö johtaa esimerkillä ja kannustaa kokeilemaan, sanoo keittiöpäällikkö Kevin Manu. Avecmedia. Haettu 18.5.2025. https://avecmedia.fi/ura/hyva-esihenkilo-johtaa-esimerkilla-ja-kannustaa-kokeilemaan-sanoo-keittiopaallikko-kevin-manu/
Kirjoittajat
Mika Kylänen
Lehtori
Liiketalous ja media
TAMK
mika.kylanen@tuni.fi
https://www.tuni.fi/fi/ihmiset/mika-kylanen
Arja Luiro
Lehtori
Liiketalous ja media
TAMK
arja.luiro@tuni.fi
Terttu Roivas
Lehtori
Työsuhdeasiat
TAMK
terttu.roivas@tuni.fi
Kuvituskuva: Arja Luiro