Johdanto
Eliniänodotteen ja yleisen hyvinvoinnin kasvu sekä samanaikainen eläkeiän nouseminen lisäävät iältään vanhempien työntekijöiden työvoimaan osallistumisen astetta (mm. Eurofound, 2015, 1; WHO, 2020; 2025; Sitra, 2026, 9–24). Työelämässä tarvitaan osaavaa työvoimaa, ja työurien pidentäminen voidaan nähdä yhtenä keinona riittävän työvoiman saatavuuden varmistamiseksi (mm. Eurofound, 2015, 1; Nilsson & Nilsson, 2021). Vitrano ja Micheli (2025) ovat tuoneet esille näkökulman, jossa varttuneiden työntekijöiden työtehtävien ja työelämän kehittämisen painopiste siirtyy automatisoinnin ja tuottavuuden lisäämisestä kohti ihmisten kykyjen parantamista ja työntekijöiden hyvinvoinnin edistämistä. Tällöin pyritään luomaan entistä yksilöllisempiä, tehokkaampia ja joustavampia työympäristöjä, jotka voivat mukautua moninaisiin työntekijöiden tarpeisiin, mukaan lukien ikääntyvän henkilöstön tarpeet.
Työelämässä ja organisaatioissa tulisi kiinnittää enemmän huomiota kestävään työelämään eli siihen, että ihmiset kokisivat työelämän niin hyväksi ja laadukkaaksi, että se kannustaisi pidempiin työuriin, työn ja vapaa-ajan tai/ja eläkkeen yhteensovittamiseen (myös mm. Nilsson, 2020; Nilsson & Nilsson, 2021). Nivalaisen ja Tenhusen (2024) tutkimuksen mukaan varttuneiden työntekijöiden myönteinen kokemus työssä jatkamisen tuesta, heidän osaamisensa arvostus, työaikojen joustavuus sekä työyhteisön hyvä ilmapiiri ovat yhteydessä hieman myöhäisempään eläkkeelle jäämiseen. Nilssonin (2020) kestävän työelämän mallin (Sustainable working life for all ages eli swAge-model) mukaan organisaatioissa ja niiden esihenkilötyössä kannattaisi vahvistaa toimenpiteitä neljällä osa-alueella: 1) työympäristön terveysvaikutukset, 2) taloudellinen turvallisuus ja kannustimet, 3) sosiaaliset suhteet, osallisuus ja tuki sekä 4) työtehtävien/toiminnan merkityksellisyys (Nilsson, 2020; Nilsson & Nilsson, 2021). Kestävän työelämän malli (Nilsson, 2020) antaa työurajohtamiseen monipuolisen ja konkreettisen kehyksen, jota hyödyntämällä voidaan edistää parempaa työelämää ja työurien jatkuvuutta.
Tampereen ammattikorkeakoulu toteuttaa EU-rahoitteista Työura55+-hanketta (5/2025–4/2028) yhteistyössä Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Centria-ammattikorkeakoulun kanssa. Hankkeessa tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä. Tässä artikkelissa tarkastellaan työurajohtamista ja ikäjohtamista ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon (YAMK) opinnäytetöissä. Kartoituksen aineiston haku tehtiin syyskuussa 2025 Theseus-tietokannasta, johon on koottu suomalaisten ammattikorkeakoulujen opinnäytetöitä. Hakusanoina toimivat työurajohtaminen ja ikäjohtaminen. Aika rajattiin vuosiin 2020–2025, ja sisäänottokriteerinä toimi YAMK-opinnäytetyöt. Työurajohtaminen-hakusanalla opinnäytetöitä löytyi 31 kpl ja ikäjohtamisella 208 kpl. Tiivistelmien ja opinnäytetöiden tarkemman lukemisen perusteella kartoituksen aineistoksi valittiin 13 YAMK-opinnäytetöitä, joissa aineisto ja tarkastelu kohdentui yli 50-vuotiaisiin työntekijöihin tai/ja heidän johtamiseensa. Kirjallisuuskatsaukset ja yleisesti kaikenikäisten työurajohtamiseen tai ikäjohtamiseen liittyvät opinnäytetyöt rajattiin ulkopuolelle. Tässä artikkelissa kuvataan dokumenttianalyysia hyödyntäen, miten työura- ja ikäjohtaminen näyttäytyvät YAMK-opinnäytetöissä sekä millaisia suosituksia niissä on esitetty työurajohtamisen kehittämiseksi.
Varttuneet työntekijät työyhteisössä
Yhteisenä näkemyksenä opinnäytetöissä ilmenee jokaisen työntekijän – ikään katsomatta – kohtaaminen ja huomioiminen yksilöllisesti. Vaikka ikääntymiseen liitetään tiettyjä lainalaisuuksia, kuten fyysisen toimintakyvyn heikkeneminen tai oppimisen ja uuden omaksumisen hitaus (WHO 2025), on jokainen ihminen, työntekijä, kuitenkin elämäntilanteineen ja työkyvyn osalta erilainen. Tarkasteltujen opinnäytetöiden tulosten mukaan varttuneiden työntekijöiden halukkuus pysyä työelämässä vaihtelee yksilöllisesti. Osa työntekijöistä ajattelee, että voi jatkaa eläkeiänkin jälkeen työssä kokopäiväisesti, osa osa-aikaisesti, jotkut sijaisina tai keikkatyössä ja osa taas ei missään nimessä halua palata työhön eläköitymisen jälkeen (Vatanen, 2025).
Työelämässä jatkamiseen iän karttuessa vaikuttaa mm. palkka ja luontaisedut sekä työn mielekkyys ja merkityksellisyys (Vatanen, 2025). Osa kokee, että eläminen pelkän eläkkeen varassa on haastavaa, ja toisaalta osa tuo esiin, että elämään tulee enemmän sisältöä ja rytmiä työn kautta (Hyvärinen & Takkunen, 2023). Varttuneiden työntekijöiden terveys ja työkyky vaihtelevat: osa ei koe työkykyään hyväksi, osa kokee terveydentilansa alentuneen ja osa kokee psyykkistä rasittuneisuutta. Myös unettomuutta sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksia esiintyy. (Karttunen & Lemmetyinen, 2021.) Työntekijöiden työssä jaksamiseen ja jatkamiseen vaikuttavatkin niin fyysinen, psyykkinen kuin sosiaalinen kuormitus. Myös työstä palautuminen nousee esiin. (Hirvonen & Kurkivuori-Kejonen, 2021; Kauppinen, 2022; Kaverinen, 2024.)
Työssä jatkamista tukevina asioina opinnäytetöissä näyttäytyvät erilaiset jaksamista tukevat toimenpiteet työssä, kuten lyhennetty työaika, työtehtävien muokkaaminen ja yksilöllistäminen sekä erilaiset työntekoa tukevat työvälineet (digitaalisuus, teknologia, ergonomiset apuvälineet) (Kauppinen, 2022; Kaverinen, 2024; Hotokka, 2025; Juopperi, 2025). Myös vapaa-ajan toiminnalla on merkittävä yhteys työssä jaksamiseen: työntekijöitä tukee muun muassa liikunnasta ja ravinnosta huolehtiminen, harrastukset ja sosiaaliset suhteet sekä riittävä lepo (Hirvonen & Kurkivuori-Kejonen, 2021; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Kaverinen, 2024; Juopperi, 2025).
Ammatillinen arvokkuus, yksilöllinen räätälöinti ja osaaminen
Opinnäytetöiden tuloksissa nostetaan esiin, että esihenkilöt ja johto näkevät varttuneilla työntekijöillä olevan tärkeitä työelämätaitoja ja että niitä arvostetaan. Näiden työntekijöiden eduksi katsotaan heidän pitkä työuransa, erilaisten kokemusten myötä karttunut osaaminen (Komulainen, 2022) ja kyky toimia erilaisissa työelämän tilanteissa (Kärkäs, 2024). Varttuneilla työntekijöillä nähdään olevan osaamista toisten työntekijöiden tukemiseen ja neuvomiseen työssä (Komulainen, 2022; Kärkäs, 2024). Kun ikää ja kokemusta kertyy, työntekijöiden vahvuuksiksi nähdään myös sitoutuneisuus, vastuunotto, työn hallinta ja yhteistyökyky (Komulainen, 2022).
Esihenkilön tuki näyttäytyy ammatillisen arvostuksen osoittamisena ja rakentavana vuorovaikutuksena.
Esihenkilön tuki varttuneille työntekijöille näyttäytyy opinnäytetöiden tuloksissa ammatillisen arvostuksen osoittamisena ja rakentavana vuorovaikutuksena. On tärkeää, että ikääntyneille työntekijöille tulee tunne, että heidän osaamistaan ja kokemustaan arvostetaan ja he tulevat kuulluksi. Tätä voi osoittaa muun muassa heidän tietojensa ja kokemustensa hyödyntämisellä erilaisissa tilanteissa sekä antamalla vastuuta ja tunnustusta. (Laine, 2023.) Arvostus voi ilmetä myös siten, että varttuneiden työntekijöiden elämäntilanne ja työkyky otetaan huomioon, niistä keskustellaan ja niiden mukaan räätälöidään yksilöllisesti joustoja työuran jatkuvuuden turvaamiseksi (Komulainen, 2022; Laine, 2023).
Suositukset työurajohtamiseen työpaikoille ja johtamisen tueksi
Kymmenessä opinnäytetyössä kolmestatoista oli tehty tutkimuksellisen osion johtopäätöksinä ja opinnäytetyön tuloksena kehittämis- tai toimenpide-ehdotukset, suositukset, työkalu tai malli, joka liittyi varttuneiden työntekijöiden työssäjaksamisen tai työhyvinvoinnin tukemiseen organisaatioissa. Käytämme näistä yhteisesti nimitystä suositukset. Yleisimmät sisällöt voidaan jakaa kuuteen kategoriaan, jotka esitellään seuraavaksi.
Työntekijän ikääntymisen seurausten huomioiminen työurajohtamisessa: Suosituksissa todettiin, että ikääntyminen tulee huomioida jokaisen työntekijän kohdalla ja keskustella siitä yksilöllisesti. Huomioitavia seikkoja ovat mm. työkyky, fyysiset rajoitteet, tarvittavat apuvälineet, elintapamuutokset, palautuminen sekä vaihdevuosioireet. Yhteistyö työterveyden kanssa on tärkeää ikääntymisen merkkien huomioimisessa. (Juurmaa, 2021; Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Kauppinen, 2022; Kärkäs, 2024; Hotokka, 2025; Soininen & Tarvainen, 2025; Vatanen, 2025.)
Työtapojen ja -tehtävien muokkaus: Noin puolessa opinnäytetöistä suosituksissa kiinnitettiin huomiota siihen, että työyhteisöissä huomioitaisiin varttuneiden työntekijöiden mahdollisuudet räätälöidä ja muokata työtehtäviään voimavarojensa ja vahvuuksiensa mukaan (Hirvonen & Kurkivuori-Kejonen, 2021; Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Kauppinen, 2022; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Hotokka, 2025; Vatanen, 2025). Hyvänä toimintatapana tuotiin esiin eläkesuunnittelu sekä erilaiset ikääntymisen ja eläkeiän lähestymisen huomioivat keskustelut riittävän ajoissa työntekijöiden kanssa (Kärkäs, 2024). Huomiota tulisi kiinnittää myös siihen, että työyhteisöissä keskustellaan avoimesti ikämoninaisuuteen liittyvistä asioista ja tuen ja jouston tarpeista (Karttunen & Lemmetyinen, 2021).
Rooli työyhteisössä osaamisen ja tiedon jakajana: Suosituksissa esitettiin varttuneiden työntekijöiden roolin vahvistamista mm. mentorointi- ja kummikäytäntöjen sekä perehdytyksen kehittämisessä ja toteuttamisessa. Muutenkin nostettiin esille sitä, että varttuneilla työntekijöillä on hiljaista tietoa, jota olisi hyvä jakaa työyhteisöön ennen kuin työntekijät siirtyvät eläkkeelle. (Hirvonen & Kurkivuori-Kejonen, 2021; Komulainen, 2022; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Kärkäs, 2024; Hotokka, 2025.)
Työyhteisön tuki informaatioteknologian käytössä: Suosituksissa esitettiin työyhteisöstä saatavaa tukea merkittäväksi tekijäksi varttuneiden työssä pysymisessä ja jatkamisessa. Tässä esiin nousivat mm. tuki teknologian ja digityökalujen käyttämiseen ja digiosaamisen kehittämiseen sekä ylipäätään yhdessä tekemisen valmius ja toisten tukeminen työyhteisössä. Jokaisen työn arvostamista tuotiin esiin. Varttuneiden työntekijöiden mahdollisuus vertaistukeen nähtiin positiivisena. (Hirvonen & Kurkivuori-Kejonen, 2021; Juurmaa, 2021; Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Kauppinen, 2022; Komulainen, 2022; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Hotokka, 2025; Soininen & Tarvainen, 2025; Vatanen, 2025.)
Esihenkilöiden johtamisosaamisen vahvistaminen: Suosituksissa ehdotettiin esihenkilöiden työura- ja ikäjohtamisen sekä työhyvinvointia tukevan johtamisen osaamisen kehittämistä ja vahvistamista (Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Komulainen, 2022; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Hotokka, 2025; Vatanen, 2025).
Yhteistyö työterveyshuollon kanssa ja varhainen tuki: Yhteistyötä työterveyden kanssa pidettiin tärkeänä varttuneiden työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisessa, ja tätä yhteistyötä tulisi suositusten mukaan myös vahvistaa (Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Hyvärinen & Takkunen, 2023; Laine, 2023). Oleellista on, että varttuneiden työntekijöiden kanssa käydään työhyvinvointia ja työkykyä kartoittavia keskusteluja ja huomioidaan niin sanottu varhainen tuki (Karttunen & Lemmetyinen, 2021; Kauppinen, 2022; Vatanen, 2025).
Lopuksi
Mielekkäänä koetut työtehtävät sekä jaksamisen ja työkyvyn rajoissa mahdollistuvat työtavat tukevat varttuneita työntekijöitä pysymään työelämässä pidempään ja luovat ikäystävällistä työ- ja toimintakulttuuria. Varhaisessa vaiheessa havaitut tarpeet työhyvinvoinnin edistämiseksi ja tarpeellisen tuen ja toimien toteuttamiseksi edistävät kestävää työelämää ja sekä organisaatioiden että yksilöiden työurajohtamista. Varttuneiden työntekijöiden työssäjaksamista ja työhyvinvointia koskevat suositukset antavat erinomaisen perustan heidän työssäjaksamisensa ja työhyvinvointinsa kehittämiseksi. Työpaikoilla voidaan pohtia, mitä suosituksia tulisi kiireellisesti noudattaa, mutta kokonaisvaltaisen ja vaikuttavan kehittämisen kannalta on hyvä pohtia kaikkien suositusten tarpeellisuutta. Monilla aloilla tämä on jopa strategisen johtamisen osa, kun tarkastellaan henkilöstön saatavuutta ja veto- ja pitovoimaa.
Opinnäytetyöt voivat auttaa organisaatioita ottamaan käyttöön ja kehittämään työurajohtamisessa tarvittavia hyviä käytäntöjä.
Työura55+-hankkeessa tehdään työtä yhteistyössä kolmen ammattikorkeakoulun kesken työurajohtamisen ja kestävän työelämän kehittämiseksi. Hankkeen työhön pohjautuen ja työurajohtamisen kehittämiseksi kannustamme siihen, että YAMK-opiskelijat jatkossakin tekisivät teemaan liittyviä opinnäytetöitä yhteistyössä työelämän kanssa. Aiemmin tehdyt opinnäytetyöt työura- ja ikäjohtamisesta ovat liittyneet suurelta osin sosiaali- ja terveysalaan, ja kannustammekin tekemään teemoihin liittyviä opinnäytetöitä myös muilta aloilta. Opinnäytetyöt voivat auttaa erilaisia organisaatioita ottamaan käyttöön ja kehittämään työurajohtamisessa tarvittavia hyviä käytäntöjä. Kestävää työelämää tukevalla työurajohtamisella voi olla yhteiskunnallisesti merkittävä rooli työurien jatkuvuuden turvaamisessa, ja se tulisi nähdä osana työn arkea kaikissa organisaatioissa ja aloilla.
TAMK on mukana Euroopan unionin osarahoittamassa Työura55+ -hankkeessa 1.5.2025–30.4.2028. Hankkeessa tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Eurofound (2015). Sustainable Work over the Life Course: Concept Paper. Publications Office of the European Union, Luxembourg. DOI:10.2806/281708
Nilsson, K. (2020). A sustainable working life for all ages – The swAge-model. Applied Ergonomics 86 (2020), 103082. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2020.103082
Nilsson, K. & Nilsson, E. (2021) Organisational Measures and Strategies for a Healthy and Sustainable Extended Working Life and Employability—A Deductive Content Analysis with Data Including Employees, First Line Managers, Trade Union Representatives and HR-Practitioners. International Journal of Environmental Research and Public Health 18, 5626. https://doi.org/10.3390/ijerph18115626
Nivalainen, S. & Tenhunen, S. (2024). Taloudelliset kannustimet vai työolot – Mikä saisi jatkamaan työssä pidempään?: Kyselytutkimus vuosina 2019–2021 palkkatyöstä vanhuuseläkkeelle siirtyneille. Helsinki. Eläketurvakeskuksen tutkimuksia 02/2024. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-691-367-7
Sitra. (2026). Megatrendit 2026. Kohti uutta yhteiskuntasopimusta. Sitran selvityksiä 251. https://www.sitra.fi/wp-content/uploads/2025/12/Sitra_Megatrendit_2026_Selvitys_web.pdf
WHO – World Health Organization. (2020). Decade of Health Ageing: Plan of Action. https://www.who.int/publications/m/item/decade-of-healthy-ageing-plan-of-action
WHO – World Health Organization. (2025). Ageing and Health. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/ageing-and-health
Vitrano, G. & Micheli, G. J. L. (2025). Rethinking Work in Industry 5.0: Leveraging Technology for an Ageing Workforce. Public Health Challenges, 4(3), Article e70130. https://doi.org/10.1002/puh2.70130
Katsauksen aineisto
Hirvonen, V. & Kurkivuori-Kejonen, A. (2021). Hyvinvoivana kohti eläkeikää [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021090517447
Hotokka, A. (2025). Toimenpide-ehdotuksia ennaltaehkäisevään ikäjohtamiseen esihenkilötyön tueksi [YAMK-opinnäytetyö Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202502172975
Hyvärinen, T. & Takkunen, M. (2023). Ikääntyvien työntekijöiden työssäjaksamisen tukeminen Attendolla [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023052614456
Juopperi, P. (2025). Työhyvinvointia ja myönteisiä voimavaroja edistävä ikätietoinen johtaminen [YAMK-opinnäytetyö Lapin ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202505038802
Juurmaa, H. (2021). Työhyvinvointia verkkovalmennuksella – yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työhyvinvointia edistävän verkkovalmennuksen malli [YAMK-opinnäytetyö Turun ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021061215851
Karttunen, S. & Lemmetyinen, A.-K. (2021). Ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn tukeminen Siun sotessa [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021061015595
Kauppinen, K. (2022). Ikä on voimavara – Ikääntyvän työntekijän työssäjaksamista ja työhyvinvointia tukevat suositukset lähiesimiehelle [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022060716035
Kaverinen, I. (2024). Ikäjohtaminen tukena työuran loppuvaiheessa [YAMK-opinnäytetyö Jyväskylän ammattikorkeakoulu]. https://www.theseus.fi/handle/10024/860837
Komulainen, M. (2022). Ikäjohtamista kehittämässä. Konkarityöntekijän vahvuudet ja hiljainen tieto. Esihenkilöiden kokemuksia konkarityöntekijöiden johtamisesta [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202205098131
Kärkäs, M. (2024). Asiantuntiorganisaation ikäjohtaminen ja tiedon jakaminen [YAMK-opinnäytetyö Jyväskylän ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112830893
Laine, T. (2023). Dialogilla kohti ikäkyvykästä Suomea [YAMK-opinnäytetyö Haaga-Helia ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023051711479
Soininen, S. & Tarvainen, H. (2025). Yli 55-vuotiaiden työterveyshoitajien digiosaaminen ja sen merkitys työkykyyn. Soveltava laadullinen tutkimus [YAMK-opinnäytetyö LAB-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052515728
Vatanen, L-E. (2025). Työssä ja eläkkeellä: Työuran jatkamisen motiivit ja niihin vastaaminen lähijohtamisella [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025092525068
Kirjoittajat
Päivi Heimonen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
paivi.heimonen@tuni.fi
ORCID: 0000-0002-8460-1836
Eeva Liikanen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
eeva.liikanen@tuni.fi
ORCID: 0000-0001-9426-598X