Ristiriitojen syntyminen ja ratkaisukeinoja
Ristiriitojen syntyyn työyhteisössä ei tarvita suuria ongelmia, vaan yleensä ne käynnistyvät työssä arjen keskellä hyvin tavallisista asioista, joista ihmisillä on tullut erimielisyyttä. Ristiriidat voivat olla erittäin monenlaisia ja niissä voivat olla osallisena koko työyhteisö, esimies ja työntekijä tai työntekijät keskenään. (Pehrman 2011, 193.) Riidat ja ikävät tilanteet työyhteisössä syövät ihmisten voimavaroja ja työnteko voi kärsiä. Tilanteen ja sen selvittelyn ollessa käynnissä virallisten kokousten lisäksi on epävirallista puhetta tilanteesta paljon. Ristiriitojen hallintaan ja työhyvinvointiin on tärkeää panostaa, jos halutaan saavuttaa menestyvä työyhteisö. (Ahlroth & Havunen 2015, 126.)
Työyhteisön huonosta ilmapiiristä ja pahoinvoinnista puhutaan usein vain terveydellisestä näkökulmasta. Huonosti voiva organisaatio on kuitenkin myös tehottomampi ja tuottamattomampi kuin hyvinvoiva. Perustehtävien tekeminen ei onnistu täydellä teholla konfliktiherkässä työyhteisössä, kun työaikaa kuluu muun muassa ristiriitojen selvittelyyn ja häiriökäyttäytyjien välttelyyn. Onkin todettu, että pahoinvoivan organisaation taloudelliset menetykset ovat suuria. Sillä summalla, jonka organisaatio menettää pahoinvointinsa vuoksi, voisi esimerkiksi palkata runsaasti lisää henkilökuntaa. (Heiskanen 2014, 171-174.) Esimiehen onkin oltava koko ajan hereillä ja puututtava mahdollisimman varhain työyhteisön tapahtumiin. On hyvä muistaa, että paras tapa ratkaista ristiriitoja on niiden ennaltaehkäisy. (Juuti 2013, 69.)
Kaikkialla, missä on vähintään kaksi ihmistä työssä, on mahdollista syntyä ristiriita.
Jokainen työyhteisön työntekijä on omalta osaltaan vastuussa omasta toiminnastaan myös ristiriitojen ehkäisyssä sekä selvittämisessä, vaikka esimiehellä onkin suurin vastuu. Paras tapa puuttua ristiriitaan on puhua heti suoraan asianosaisen kanssa ja selvittää mistä on kyse. Osa ristiriidoista voi johtua väärinkäsityksestä ja ellei asiaa selvitetä ja puhuta auki, lähtevät huhut helposti eteenpäin ja asiat paisuvat. Siksi on tärkeää pitää työyhteisössä yllä avointa ilmapiiriä ja kokoontua riittävän usein keskustelemaan työpaikan asioista. (Laaksonen & Ollila 2017, 267.)
Esimies voi käyttää ristiriitojen ratkaisumenetelmänä kehityskeskusteluja, asianosaisten ja koko työyhteisön kanssa keskustelua tai muiden esimiesten kanssa keskustelua vertaistuen näkökulmasta. Ulkopuolista apua voidaan saada henkilöstöpäälliköltä, työnohjauksesta, työsuojelun ja työterveyshuollon työntekijöiltä sekä luottamusmiehiltä. Esimiehen on hyvä tapauskohtaisesti miettiä, mitkä keinot soveltuvat kuhunkin tilanteeseen, jotta ristiriitaan reagointi olisi oikeassa suhteessa ristiriidan aiheeseen ja laajuuteen. (Laaksonen & Ollila 2017.)
Ristiriitojen hallinta, ratkaisukeinot ja haasteet kotihoidossa
Tässä tutkimuksessa kartoitettiin kotihoidon esimiesten ristiriitojen hallintaa ja siihen liittyviä haasteita. Tutkimuskysymyksiksi määriteltiin seuraavat: miten esimiehet hallitsevat ristiriitoja ja minkälaisia haasteita esimiehet kokevat ristiriitojen hallinnassa? Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena sähköisenä kyselynä keväällä 2016 kotihoidon esimiehille (N=363). Vastausprosentti oli 28,7 % (n=104). Kvantitatiivisen aineiston analyysissa (Heikkilä 2010) käytettiin IBM SPSS Statistics -ohjelmaa ja avointen kysymysten analysoinnissa teemoittelua (Tuomi & Sarajärvi 2006).
Tutkimukseen osallistuneista kotihoidon esimiehistä (n=104) oli viisi miehiä ja 99 naisia ja vastaajien ikä vaihteli 28 ja 63 vuoden välillä. Työkokemusta vastaajille oli kertynyt sosiaali- ja terveysalalta keskimäärin 23,5 vuotta. Vastaajista suurin osa oli koulutukseltaan sairaanhoitajia tai erikoissairaanhoitajia. Toiseksi suurin ryhmä olivat sairaanhoitajat, jotka olivat käyneet jonkin lisä- tai johtamiskoulutuksen.
Tulosten mukaan ristiriitojen ratkaisemiseksi useimmiten keskusteltiin asianomaisten kesken. Työyhteisöissä käytettiin harvoin työterveyshuollon, luottamusmiehen, työsuojelun tai työnohjauksen tarjoamaa apua, mutta tulosten perusteella esimies kuitenkin harvoin ratkaisee työyhteisön ristiriitoja yksin. (Kuva 1.) Tutkimuksen tulokset osoittavat, että keskustelut lisääntyvät työyhteisössä (rs= .209, p= .034) ja luottamusmiestä pyydetään helpommin apuun (rs= .205, p= .038), jos esimiehellä on enemmän työkokemusta.
Kuva 1 Ristiriitojen ratkaisumenetelmät (n=104)
Vastaajista vähän yli puolet oli täysin samaa mieltä siitä, että he toimivat ristiriitatilanteissa pykälien, lakien ja määräysten mukaan. Melkein 60 prosenttia oli osittain samaa mieltä siitä, että ristiriitoihin puututaan aina nopeasti ja tarjolla on riittävät työkalut niiden hoitamiseksi. Esimiehistä noin 40 prosenttia oli osittain samaa mieltä siitä, että he saivat vertaistukea ja johdon kokouksissa ristiriitoja käsiteltiin säännöllisesti. Yhtenäiset toimintamallit ristiriitatilanteisiin löytyivät suuresta osasta työyhteisöjä. Yksinäisyyttäkin ristiriitatilanteissa oli koettu. Suurin osa vastaajista koki, ettei ristiriitojen selvittelyyn käytetty liikaa aikaa. Henkilöstöpäälliköltä tuen saanti ristiriitatilanteisiin jakoi mielipiteet kirjavasti. (Kuva 2.) Alaisten määrällä ja ristiriitoihin puuttumisen nopeudella oli tilastollisesti melkein merkitsevä yhteys (rs = ,209, p = ,044). Kun alaisten määrä kasvaa ristiriitoihin puututaan nopeammin.
Kuva 2 Työyhteisön valmiudet puuttua ristiriitatilanteisiin (n=104)
Johtaminen kotihoidossa koettiin haasteelliseksi useistakin eri syistä. Muun muassa esimiehen pitäisi pystyä toimimaan objektiivisesti huolimatta vaikeasta tilanteesta ja samaan aikaan häneen kohdistuvat suuret odotukset tilanteen ratkaisemiseksi. Lisäksi ristiriitatilanteen huomaaminen ja siihen nopeasti puuttuminen on hankalaa. Aika puolestaan koettiin rajalliseksi ja sitä oli vaikeaa löytää ristiriitojen selvittelyyn. Ihmissuhteiden haasteista tuli paljon vastauksia ja ne nähtiin suurena tekijänä työyhteisöjen ristiriitatilanteissa. Vastauksista nousi myös muita ristiriitatilanteiden hallinnan haasteita, kuten esimerkiksi käytösongelmat ja muutosvastarinta.
Johtopäätökset ja kehittämistarpeet ristiriitojen hallinnassa
Jokaisessa työyhteisössä on ajoittain ristiriitoja (Hokkanen, Mäkelä & Taatila 2008, 31) kuten tähänkin tutkimukseen osallistuvissa organisaatioissa todettiin esiintyneen. Tulosten mukaan ristiriitoihin puututaan nopeasti ja tarjolla on riittäviä työkaluja niiden hoitamiseksi. Kun esimiehellä on enemmän alaisia, ristiriitoihin puututaan nopeammin. Tuloksista ilmenee myös, että alaisten määrän kasvaessa esimiehet pyrkivät kehittämään enemmän menetelmiä ristiriitojen seurantaan ja arviointiin niiden ratkaisemiseksi. Esimies onkin avainasemassa ristiriitojen selvittämisessä ja ratkaisemisessa (Ahlroth & Havunen 2015, 123). Haasteina esimiehet kokevat tämän tutkimuksen tulosten mukaan johtamisen, ajan puutteen, ihmissuhteet työyhteisössä sekä toisinaan luottamusmiehet ja ammattiliiton edustajat.
Ristiriitojen hallinnassa esimiehet tarvitsevat tulevaisuudessa enemmän koulutusta ja tukea omilta esimiehiltään. Organisaatioissa tulisi järjestää yhteisiä koulutuksia esimiehille ristiriitojen hallintaan ja puuttumiseen liittyen. Koulutukset mahdollistaisivat myös omista kokemuksista keskustelemisen sekä hyvien toimintatapojen jakamisen.
Lähteet
Ahlroth, M. & Havunen, R. 2015. Pomo puun ja kuoren välissä. Helsinki: Talentum.
Heikkilä, T. 2010. Tilastollinen tutkimus. Helsinki: Edita.
Heiskanen, A. 2014. Työpahoinvoinnin hinta. Teoksessa Suomen Sairaanhoitajaliitto ry. Työhyvinvoinnin keinot, Hoitotyön vuosikirja. 2014. Porvoo: Bookwell oy.
Hokkanen, S., Mäkelä, T. & Taatila, V. 2008. Alan johtajaksi. Helsinki: WSOY.
Juuti, P. 2013. Jaetun johtajuuden taito. Juva: Bookwell Oy.
Laaksonen, H. & Ollilla, S. 2017. Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.
Pehrman, T. 2011. Paremmin puhumalla – restoratiivinen sovittelu työyhteisössä. Lapin yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta: Acta Electronica Universitatis Lapponiensis 86.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2006. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Tammi.
Kirjoittajat
Annukka Tuppurainen, röntgenhoitaja, Kuvantamiskeskus, Kuopion yliopistollinen sairaala ja sosiaali- ja terveysalan johtamisen YAMK-opiskelija, TAMK
Hannele Laaksonen, yliopettaja, sosiaali- ja terveysalan YAMK-koulutus, TAMK
Kuvituskuva: Tuija Horttanainen, Lappeenrannan Uutiset
Kommentit