Osaamisen johtamisen lähtökohtia
Osaamisen johtaminen on prosessi ja eräänlainen edellytys sille, että henkilöstön osaaminen ja tieto sekä kyky kehittää organisaation toimintaa saadaan käytäntöön. Organisaation sisällä on tärkeää tunnistaa ja keskittyä osaamiseen, joka mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen nyt ja tulevaisuudessa. (Doda 2017, 56, 58.) Sosiaali- ja terveysalalla asiakas on keskiössä ja työn taustalla olevat prosessit määrittelevät toimintaa ja siten myös johtamista. (Leung 2007, 194-196.)
Henkilöstön osaamisen tunnistaminen ja tunteminen ovat edellytyksiä osaamisen kehittämiselle. Tämä liittyy myös oleellisesti tehokkuuden ja tuloksellisuuden lisäämiseen. Johdon tulisi tuntea henkilöstön perustehtävät ja osaaminen, henkilöstön vahvuudet ja heikkoudet sekä uuden oppimisen tarpeet. Esimiesten vastuulla on huolehtia, että henkilöstön osaaminen vastaa asiakkaiden tarpeita ja henkilöstön kehittämisedellytykset ja osaaminen hyödynnetään mahdollisimman laaja-alaisesti. (Huotari 2009, 128-133; Laaksonen & Ollila 2017, 191.) Osaamisen johtamisessa organisaatio ja myönteinen kehittämisen sekä oppimisen kulttuuri ovat avainasemassa. (Salehi, Kermanshahi, Mohammadi & Hassanzadeh 2015, 20.) Osaamisen johtamisella voidaan myös vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon, mikä vaikuttaa oleellisesti työn tuottavuuteen ja tuloksiin. Henkilökunnan työmotivaatiota lisäävät työn arvostus ja palaute, työn itsenäisyys ja sisältö sekä työn haasteellisuus ja vaatimusten moninaisuus (Laaksonen & Ollila, 2017, 189-190).
Henkilöstön osaamisen tunnistaminen ja tunteminen ovat edellytyksiä osaamisen kehittämiselle.
Tutkimuksen tavoite ja aineisto
Tutkimuksessa (Lamminperä & Tuppurainen 2017) kartoitettiin kotihoidon esimiesten osaamisen johtamista, ristiriitojen hallintaa ja osaamisen johtamisen haasteita. Tässä artikkelissa keskitytään vastausten osalta osaamisen johtamisen strategialähtöisyyteen, esimiesten oman osaamisen kehittämiseen ja osaamisen johtamisen tulevaisuuden haasteisiin: 1) miten kotihoidossa toteutuu osaamisen johtamisen strategialähtöisyys? 2) miten kotihoidon esimiehet voivat kehittää omaa osaamistaan? ja 3) mitä haasteita esimiehet näkevät kotihoidon osaamisen johtamisessa?
Tutkimus on kvantitatiivinen. Aineistonkeruu toteutettiin strukturoidulla sähköisellä kyselylomakkeella keväällä 2016. Kyselyyn osallistuneet kunnat arvottiin ja linkki kyselyyn saatekirjeineen lähetettiin vastaanottajille (N=363). Vastausprosentiksi muodostui 28,7 % (n=104). Kvantitatiivisen aineiston analyysissa käytettiin SPSS Statistics -ohjelmaa ja avointen kysymysten osalta aineisto teemoitettiin.
Osaamisen kehittämisen taustalla koulutussuunnitelma ja organisaation tarpeet
Kyselyyn vastasi 104 kotihoidon esimiestä, joista miehiä oli viisi ja naisia 99. Iältään he olivat 28-63 -vuotiaita. Vastaajilla oli työkokemusta sosiaali- ja terveysalalta keskimäärin 23,5 vuotta. Suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että oman “organisaation strategia on selkeä” ja “organisaation strategia on henkilöstön vapaasti saatavilla”. Osittain tai täysin samaa mieltä oli suurin osa vastaajista myös väittämistä “organisaatiossamme on koulutussuunnitelma henkilöstölle” ja “henkilöstön osaamisen kehittäminen lähtee organisaatiomme tarpeista”. Lähes kolmannes (26,9 %) vastaajista oli kuitenkin vastannut olevansa osittain eri mieltä väittämään “työntekijät tuntevat strategian hyvin organisaatiossamme”. Vastaajista 71,3 % oli osittain samaa mieltä tai täysin samaa mieltä siitä, että “organisaatiomme strategiassa on selkeä näkemys henkilöstön kehittämisestä” (kuva 1 ).
Kuva 1 Vastaajien mielipiteitä strategialähtöisyydestä (n=104)
Osaamista jää hyödyntämättä
Esimiesten oman osaamisen kehittämisestä kysyttiin tutkimuksessa viidellä väittämällä (kuva 2). Noin 70% vastaajista oli osittain tai täysin samaa mieltä siitä, että “minulla on mahdollisuus työaikana kehittää omaa osaamistani”. Kuitenkin 49,1 % esimiehistä koki, ettei heillä ole mahdollisuutta käyttää kaikkea osaamistaan työssään. Vastaajista 75 % koki, että heillä on selkeä suunnitelma osaamisensa kehittämiseksi. Työnohjaukseen oli mahdollisuus vain noin puolella vastaajista.
Kuva 2 Oman osaamisen kehittäminen (n=104)
Osaamisen johtamisessa monia haasteita
Esimiehiltä tiedusteltiin avoimella kysymyksellä, mitä haasteita he näkevät osaamisen johtamisessa. Avoimen kysymyksen vastauksissa nousi esille, että henkilöstön ja asiakaskunnan muutokset koettiin vastaajien keskuudessa merkittäväksi haasteeksi osaamisen johtamisessa. Nykyiset työntekijät lähestyvät eläkeikää ja muun muassa hiljaisen tiedon siirtyminen nähtiin mahdollisena haasteena. Uudet ja vastavalmistuneet työntekijät eivät välttämättä ole yhtä sitoutuneita työhön eivätkä koe kotihoidossa tehtävää työtä yhtä tärkeäksi kuin vanhemmat työntekijät. Asiakasmäärät ovat kotihoidossa jatkuvassa kasvussa ja sekä asiakkaat että omaiset ovat koko ajan vaativampia ja tietoisempia palveluiden suhteen. Myös monikulttuurisuuden ja vastuun lisääntyminen koettiin vastaajien keskuudessa tulevaisuuden haasteena.
Johtopäätökset ja kehittämisehdotuksia
Strategia on tärkeä lähtökohta osaamisen johtamisessa (Huotari 2009, 181, 184). Tulosten perusteella osaamisen johtamisen strategialähtöisyyteen tulisi kiinnittää enemmän huomiota, koska strategian tuntemisessa oli puutteita. Olisi tärkeää, että henkilöstö tuntee organisaation strategian, toiminnan tavoitteet ja niiden pohjalta tarvittavan osaamisen. Strategiaa voi esimerkiksi käydä läpi kehityskeskusteluissa ja työpaikan yhteisissä palavereissa. Henkilöstön voi sitouttaa strategiaan ottamalla heidät mukaan toimintakertomusten ja toimintasuunnitelmien laatimiseen, jolloin strategia nousee luonnollisella tavalla esille (Laaksonen & Ollila 2017, 191) (kuva 3).
Lähes puolet esimiehistä koki, etteivät he voi hyödyntää kaikkea osaamistaan työssään. Tämä tarkoittaa sitä, että huomattavan paljon esimiesten osaamista jää käyttämättä, mikä on huolestuttavaa. Myös Kivinen (2008) on saanut tutkimuksessaan samansuuntaisia tuloksia; työaikana esimiehillä on mahdollisuus kehittää osaamistaan, mutta kaikkea osaamista ei kuitenkaan voi työssä hyödyntää (emt., 183). Osaamisen hyödyntämistä voisi lisätä tehtävien ja työnkuvan tarkistamisen sekä osaamis- ja tarvekartoitusten avulla, jolloin saadaan esille organisaation osaamisen tarpeet sekä henkilökunnan osaamisen taso. Samalla pystytään arvioimaan mitä osaamista organisaatiosta puuttuu. (Laaksonen & Ollila 2017, 175-182.)
Kuva 3 Osaamisen johtamisen kehittämisehdotukset
Osaamisen johtamisen kehittämistarpeiksi nousevat myös koulutukset sekä niiden kehittäminen ja suunnitelmallisuus. Koulutuksiin tulisi resursoida työaikaa ja esimiesten tulisi myös seurata sovittujen tavoitteiden toteutumista (kuva 3). Esimiehet toivovat johdolta enemmän tukea, resursseja ja arvostusta. Lee, Kim ja Kim (2014, 3522) ovat tutkimuksessaan todenneet, että organisaation myönteinen ilmapiiri osaamisen johtamisen kehittämistä kohtaan on edellytys osaamisen ja tiedon tehokkaalle hyödyntämiselle.
Osaamisen johtamisen merkittävimmät haasteet ovat henkilöstön ja asiakaskunnan muutokset, motivointi ja johtaminen, sote-uudistus ja organisaatioihin kohdistuvat muutokset sekä resursointi. Myös perusterveydenhuollon ylihoitajille suunnatussa tutkimuksessa (Laaksonen 2017, 143-145) löydettiin samoja tulevaisuuden osaamisen johtamisen haasteita, mutta myös muita, kuten laaja-alaisen osaamisen sekä erityisosaamisen tarve. Nykyisten työntekijöiden eläköityminen sekä samalla kokemuksen ja hiljaisen tiedon poistuminen ja uusien työntekijöiden sitoutuminen työhön nähdään mahdollisina haasteina. Salehin ym. (2015, 20) tutkimuksen mukaan tiedon jakamisen mahdollisuuden puuttuminen on merkittävä este osaamisen johtamisessa (vrt. Cathcart & Greenspan 2013, 969).
Lähteet
Cathcart, E. & Greenspan, M. 2013. The role of practical wisdom in nurse manager practice: why experience matters. Journal of Nursing Management 21/2013, 964-970.
Doda, S. 2017. The Importance of Knowledge Management in World of Information. International Journal of Human Resource Studies 1/2017, vol 7, 52-60.
Huotari, P. 2009. Strateginen osaamisen johtaminen kuntien sosiaali- ja terveystoimessa: Neljän kunnan sosiaali- ja terveystoimen esimiesten käsityksiä strategisesta osaamisen johtamisesta. Tampereen yliopisto. Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta. Acta Electronica Universitatis Tamperensis 807. Väitöskirja.
Kivinen, T. 2008. Tiedon ja osaamisen johtaminen terveydenhuollon organisaatioissa. Kuopion yliopiston julkaisuja E, Yhteiskuntatieteet 158. Kuopion yliopisto 2008. Väitöskirja.
Laaksonen, H. 2017. Osaamisen johtamisen tulevaisuuden haasteet perusterveydenhuollossa. Teoksessa: TAITO2017 Osaamisen ydintä etsimässä, toim. J. Tuomi, K. Joronen ja A. Huhdanpää, 137-149. Tampereen ammattikorkeakoulun julkaisuja.
Laaksonen, H. & Ollila, S. 2017. Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. Helsinki: Edita.
Lamminperä, M. & Tuppurainen, A. 2017. Esimiesten osaamisen johtaminen ja ristiriitojen hallinta kotihoidossa. Sosiaali- ja terveysalan johtamisen YAMK-tutkinnon opinnäytetyö. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017112017482
Lee, E., Kim, H. & Kim, H. 2014. Relationships between core factors of knowledge management in hospital nursing organisations and outcomes of nursing performance. Journal of Clinical Nursing 23 / 2014, 3522-3523.
Leung, Z. 2007. Knowledge Management in Social Work – Towards a Conceptual Framework. Journal of Technology in Human Services (7) 2007, 181-198.
Salehi, K., Kermanshahi, S., Mohammadi, E. & Hassanzadeh, M. 2015. The exploration of challenges in clinical knowledge management in nurses: a qualitative study. Journal of Nursing and Midwifery Sciences 2(4), 2015. 15-23.
Kirjoittajat
Milla Lamminperä, sosiaali- ja terveysalan johtamisen YAMK-opiskelija, TAMK ja röntgenhoitaja. Pirkanmaan sairaanhoitopiiri, Tays, Sädehoito
Hannele Laaksonen, terveysalan johtamisen yliopettaja, TAMK
Kuvituskuva: Timo Nykyri/Yle
Kommentit