Työn organisoimisessa ja tekemisessä vallitsevat hyvin monimutkaiset systeemit. Työn organisointi on taitolaji, jota on vaikea ohjailla kovin etäältä. Nykytekniikalla työ on mahdollista tarjota yksittäisille tekijöille sopivan kokoisina palasina yksin tehtäväksi. Yksin eteneminen saattaa olla nopeampaa, mutta yhdessä pääsemme pidemmälle. Lisäksi yksinäisyys on terveydelle vaarallista, joten työtä kannattaa tehdä yhdessä ja mielellään sellaisissa tiimeissä, joissa tieto kulkee helposti ja taakkaa on mahdollista jakaa erilaisille osaajille.
Mikä vaikuttaa työn mielekkyyteen ja merkityksellisyyteen?
Nykyajan työssä on paljon kognitiota vaativia rutiineja. Näiden rutiinien taustalla on arvoja, mielen malleja ja tunteita, joita on hyödyllistä tarkastella. Pidämme usein itsestäänselvyyksinä vaikeita asioita, jotka syvemmän tarkastelun jälkeen rakentuvat kovin yksilöllisesti ja joilla saattaa olla yllättävän erilaisia merkityksiä. Nopeasti tarkasteltuna monet asiat näyttävät hyvin erilaiselta kuin huolellisemman hitaamman ajattelun jälkeen (Kahneman 2012). Inhimillisen toiminnan taustalla on jännitteitä, joita on hyödyllistä tutkia ja huoltaa. Käytännöllinen väline huoltamiseen on toiminnan arviointi ja reflektointi sekä avoin keskustelu sopivan kokoisella ryhmällä. Keskustelulle uhrattu aika on tuottoisaa ja näkyy työhyvinvointina (Kesti 2014). Työn mielekkyyteen ja merkityksellisyyteen vaikuttavat ennen muuta työn organisointiin vaikuttavat rakenteet, ja niitä on hyvä arvioida avoimessa dialogissa. Selkeät järjestelyt työssä vähentävät kaaosta ja taakkaa. Avoimuus päätöksenteossa, avoin vuorovaikutus sekä toiminnan jatkuva arviointi tukevat perustehtävää (Järvinen 2008).
Työelämän vaativuus ja jatkuva stressi ovat johtaneet entistä huonompiin tuloksiin ja jopa työkyvyttömyyteen. Tällaisia stressitekijöitä ovat työn liiallinen vaativuus ja joustamattomuus, vähäiset vaikuttamismahdollisuudet, koettu epäoikeudenmukaisuus sekä kiusaaminen ja vähäinen sosiaalinen tuki (esim. Siegrist ym. 2004; Burgard & Lin 2013). Mielenterveysongelmien kulut ovat mittavia, ja yhä useampi suomalainen saa mielenterveysongelmien vuoksi sairauspäivärahaa. Vuonna 2018 sen saajia oli 74 800. Mielenterveyssyistä myönnetyt työeläkkeet ovat nousseet 25 % vuodessa, ja mielenterveyssyyt ovat yleisin syy Suomessa työeläkkeelle jäämiseen (Eläketurvakeskus tilastoja 2019/6). Kulut sairauspäivärahasta ovat vain murto-osa menetetystä työtehosta. Varsinainen tuotannon menetys nostaa tuota kulua vielä 70–90 % (Hassard ym. 2017).
Viimeistään nyt vuonna 2020 on havaittu myös työyhteisön ja kohtaamisen merkityksellisyys.
Työ tuottaa toimeentulon lisäksi paljon muutakin hyvinvointia ja merkityksellisyyttä elämään. Moni asia maailmassa on muuttunut, mutta työssä ihmissuhteet ovat olleet aina tärkeitä, tosin eri syistä. Arvostamme niitä monella tapaa. Melko harva työtehtävä onnistuu ilman suhteita toisiimme. Niiden huoltamiseen on oivallisia välineitä, mutta ne ovat melko vähäisessä käytössä. Lisäksi yleinen ymmärrys ihmissuhteiden vaikuttavuudesta on vähäinen. Arjen kiireessä kahvikuppi nautitaan oman työpöydän ääressä, mutta hyvinvoinnin ja kokonaistuottavuuden kannalta olisi viisasta istahtaa hetkeksi työkavereiden seuraan ja juoda kahvit yhdessä. (Martela 2020.)
Mielen mallien taustat ja tunteet
Ryhmien perustehtävän ja asiatavoitteen hoitamisen edellytyksenä on huolehtia myös tunnetavoitteesta (Bion 1961). Ihmisten toiminnan taustalla on mielen malleja, arvoja, käytäntöjä, tapoja, perfektionismia, normeja, ihmiskäsityksiä, aiempia ihmissuhdekokemuksia, ammatti-identiteetti, persoona, temperamentti, defenssejä, voimavaroja ja tunteita eli kaikkea inhimillisen toimintaan liittyviä jännitteitä, joiden huoltaminen on suotavaa. Parhaassa tapauksessa ne tekevät työn, toiminnan ja henkilökohtaisen kasvun mielekkääksi. Nämä kokemukset toistuvat usein tiedostamattomina ihmissuhteissamme ja suuntaavat toimintaamme. Hyvissä olosuhteissa ja taustavaikuttimet tiedostaen voimme jalostaa kokemuksiamme. Työyhteisöissä tapahtuu sellaista muutosta ja kasvua, josta on iloa ja hyötyä elämän kaikilla osa-alueilla. (Csikszentmihalyi 2006.)
Tunteiden sanoittamisen eteen on nähtävä vaivaa. Tunteilla on taipumus leikkiä kuurupiiloa, ja tunteet osaavat kiemurrella taitavasti kehossamme. Jokin työkaverin keveä vitsi saattaa kirjaimellisesti vaivata koko kehoa, mutta emme saa kiinni, mikä siinä vaivaa. Kovin hieno järjestelmämme osaa hienosti tiedottaa tunnereaktiosta esim. vatsavaivana tai punastumisena, mutta mielemme monimutkaiset mekanismit saavat helposti hämmennettyä tunteiden kielen solmuun. Tunnetasolla ei ole olemassa yhtä totuutta. Tunne on aito merkki jostain erittäin tarpeellisesta asiasta, mutta meillä saattaa olla hyvin ristiriitainen kuva siitä, mikä tunneviestin tarkoitus on.
YT-neuvotteluiden aikana käytävällä kohtaamani rehtori voi tuntua kehossani samalta kuin luolamiesaikojen esi-isälläni tuntui, kun luolan ulkopuolella liikkui nälkäinen sapelihammaskissa. Tietojärjestelmämme käy kuumana, ja mielessämme risteilevät pelon tunteet sanattomina viesteinä, kunnes jostain mielen syövereistä tulee rauhoittava tunneviesti, että heimopäällikkö on nuijinut pedon yhteisön nurkilta ja voimme rauhassa jatkaa opetusta tutun ja turvallisen nelikenttäanalyysin parissa. Elämme kovin turvallisessa kehittyneessä ympäristössä, mutta tunnemekanismimme ovat alkukantaisia ja vaativat sanoitusta ja huoltoa. Ihmeellisen ja hienon kokonaissysteemimme kannalta tunteilla on valtava merkitys ja käyttövoima päätöksenteossa.
Luottamuksen ilmapiiri mahdollistaa kasvun ja hyvinvoinnin
Ilman luottamusta yksinkertainenkin toimenpide saattaa olla ylivoimainen, kun taas luottamuksen ilmapiirissä saatetaan selvitä mahdottomilta tuntuvista tehtävistä. Psyykeemme on kehittänyt hienot suojamekanismit, jotta mielemme ei rikkoudu kohtaamisen kiivaassa maailmassa. Haavoittuvuuden pelko johtaa usein täydellisyyden tavoitteluun ja tarpeettomaan itsen sekä toisten kontrollointiin. Haavoittuvuus ja häpeä toimivat vahvoina tunnetekijöinä (Brown 2019). Niiden käsittely avoimessa keskustelussa luo pohjaa hyvälle itseluottamukselle ja mahdollistaa kasvun. Yhteisessä toiminnassamme voimme luoda luottamusta syventävän systeemin, jossa järjestelmällisesti huomioidaan työntekijöiden vahvuuksia. Viimeistään nyt vuonna 2020 on havaittu myös työyhteisön ja kohtaamisen merkityksellisyys.
Kun työn tekemisen merkitystä arvioidaan perusteellisesti, merkityksellisimpiä asioita ovat lopulta työpaikalla tapahtuvat ihmissuhteet ja yhteisöllisyys. Toki näiden lisäksi merkitystä luovat muutkin työn tulokset ja siitä saatu palkkio. Sisäinen motivaatio työhön löytyy usein yhteisöllisyydestä, mutta porukkaan pääsemisen edellytys on kyky vastata omasta osuudesta. Kun tähän lisätään vielä vapaus tehdä ja unohdetaan tarpeeton kontrolli, saadaan kaikkien kannalta toivottu tulos (Deci & Ryan 2000).
Työn organisointi ja siitä syntyvät mielen mallit vaikuttavat kokonaissysteemissä kovin moniulotteisesti. Siksi työ kannattaa organisoida tehtäväksi ihmisen kokoisessa organisaatiossa, jossa voi käydä turvallisesti dialogia ja kasvaa omassa roolissaan persoonallista ainutlaatuisuuttaan vahvistaen.
Lähteet
Bion, W. R. 1961. Experiences in Groups. London: Tavistock.
Brown, B. 2019. Rohkaiseva johtaja. Rehellisiä keskusteluja, sydänlähtöistä toimintaa ja rohkeita päätöksiä. Suomentanut Oksanen, M. Helsinki: Viisas Elämä.
Burgard, K. & Lin, Y. 2013. Bad Jobs, Bad Health? How Work and Working Conditions Contribute to Health Disparities. American Behavioral Scientist May 8.
Csikszentmihalyi, M. 2006. Kehittyvä minuus. Visioita kolmannelle vuosituhannelle. Suomentanut Hellsten, S. Helsinki: Rasalas Kustannus.
Deci, E.L. & Ryan, R. M. 2000. The ’what’ and ’why’ of goal pursuits. Human needs and theself-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11 (4), 227–268.
Eläketurvakeskus tilastoja. 2019. Suomen virallinen tilasto 2019/6.
Hassard, J., Teoh, K. R. H., Visockaite, G., Dewe, P. & Cox, T. 2018. The cost of work-related stress to society: A systematic review. Journal of Occupational Health Psychology, 23(1), 1–17.
Järvinen, P. 2008. Menestyvän työyhteisön pelisäännöt. Alma Talent.
Kahneman, D. 2012. Thinking Fast and Slow. Penguin Books Ltd.
Kesti, M. 2014. Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Finva.
Martela, F. 2020. Suuntana merkityksellinen elämä. Suomentanut Jänisniemi, L. Gummerus.
Siegrist, J. 2014. The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine Volume 58, Issue 9, April 2004, 1483–1499.
Kirjoittaja
Vesa Joutsen
Lehtori, työnohjaajakouluttaja
Sosionomikoulutus, Hyvinvointi ja terveysteknologia, TAMK
vesa.joutsen@tuni.fi
Kuvituskuva: Saara Lehtonen/TAMK
Kommentit