Sitoutumisen muotoja
Etsimme työlle ja elämälle tarkoitusta ja merkitystä sille mitä teemme. Etsimme tapoja luoda lisäarvoa ja onnea elämään, mutta ennen kaikkea etsimme tarkoitusta olemassaolollemme. Yhä useammat haluavat työskennellä yrityksissä, jotka tarjoavat merkitystä omalle elämälle ja työlle ja joiden arvot kohtaavat omat arvot. Työntekijöiden tyytyväisyys ei riitä, vaan parhaimmatkin järjestelmät ovat tehokkaita vain silloin, kun niitä toteuttavat ihmiset ovat niihin ja työnantajaansa sitoutuneita. (Furman, Pinjola & Rubanovitsch 2014, 105-109.)
Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän positiivista asennetta omaa organisaatiotansa kohtaan. Sitoutua voi johonkin organisaatiossa kuten organisaation toimintaan ja/tai organisaation arvoihin. Sitoutunut työntekijä yrittää parhaansa organisaation hyväksi ja hänen on helppo sitoutua organisaation arvoihin ja sen tavoitteisiin. Organisaatioon sitoutuminen vähentää siten työntekijän todennäköisyyttä lähteä organisaatiosta. Organisaatiositoutuminen voidaan jakaa kolmeen osaan: tunneperäiseen sitoutumiseen, jatkuvuussitoutumiseen ja normatiiviseen sitoutumiseen. Tunneperäisesti sitoutunut tuntee halua kuulua organisaatioon, jatkuvuussitoutunut kokee organisaatiosta lähtemisestä koituvan kustannuksia eikä halua menettää saavutettuja etuja ja normatiivisesti sitoutunut kokee velvollisuudentuntoa organisaatiota kohtaan. (Leiviskä 2011, 120-121.) (taulukko 1.)
TAULUKKO 1 Sitoutumisen komponentit ja vaikutukset
Kun työntekijä saa osallistua, tunnustaa organisaation arvot ja rakentaa identiteettiään suhteessa organisaatioon, tunneperäinen sitoutuminen voimistuu. Tilanteessa, jossa työntekijä havaitsee, että hän voi hävitä organisaatioon sijoittamansa panoksen tai kokee, ettei hänellä ole muita vaihtoehtoja kuin jäädä organisaatioon, syntyy jatkuvuussitoutumista. Normatiivista sitoutumista syntyy silloin, kun työntekijä sisäistää organisaation normit esim. sosiaalistumisen kautta tai saa etuja, joista hän kokee jäävänsä vastapalveluksen velkaa. Jatkuvuussitoutuneet eivät pyri antamaan organisaatiolle enempää kuin on tarpeen. Tästä voi seurata ei-toivottua työkäyttäytymistä. Normatiivisesti sitoutuneet tuntevat velvollisuutta, mutta se ei sisällä samanlaista innokkuutta ja mukanaoloa, jolloin suhde organisaatioon ja muihin ihmisiin voi jäädä heikommaksi. (Leiviskä 2011, 121-122.)(taulukko 1.) Jatkuvuussitoutuminen ja normatiivinen sitoutuminen ovat siis enemmän velvollisuudentunteesta tai pakosta syntyviä sitoutumisen muotoja verrattuna tunneperäiseen sitoutumiseen.
Sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä
Tunneperäinen sitoutuminen vaatii kiintymystä. On todennäköistä, että näin sitoutuneet työntekijät motivoituvat antamaan enemmän organisaation hyväksi. Tämä sitoutuminen vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja poissaoloja. (Leiviskä 2011, 122.) Työn merkityksellisyyden kokemus ja työyhteisön henkisyys vahvistavat normatiivista ja tunneperäistä sitoutumista ja ehkäisevät jatkuvuussitoutumista.
Voimakas tunneperäinen sitoutuminen lisää työn imua.
Henkisiä piirteitä työyhteisössä ovat mm. työn mielekkyyden etsiminen yhteisön jäsenenä sekä työntekijöiden yhteen kuuluvuuden tunne. Keskeistä on, että työssä voidaan käyttää taitoja ja kykyjä sekä nähdä yhteys oman työn ja organisaation tavoitteiden välillä. (Leiviskä 2011, 122-123.) Työmotivaatiota ja työhön sitoutumista lisääviä muita tekijöitä ovat työn haasteellisuus ja vaatimusten moninaisuus, työn sisältö ja itsenäisyys, sekä arvostus ja palaute työstä (Laaksonen & Ollila 2017, 190; Järvinen 2014, 138). Työn mielekkyydessä korostuvat vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, mahdollisuus työskennellä itsenäisesti ja mahdollisuus päättää, mikä on paras tapa tehdä työ (Laaksonen & Ollila 2017, 265). (kuvio 1.)
Työntekijöiden kunnioitus ja hyväntahtoinen käyttäytyminen synnyttävät positiivisia tunteita ja voivat johtaa työntekijöiden myönteisiin asenteisiin organisaatiota ja työtä kohtaan. Nämä vaikuttavat tunneperäiseen ja normatiiviseen sitoutumiseen. Kun työntekijät tuntevat, että organisaatio tahtoo edistää heidän toiveikkuuttaan ja onnellisuuttaan, he yleensä ovat positiivisella asenteella organisaatiota kohtaan. Tämä positiivinen asenne myös vahvistaa tunnesiteitä ja uskollisuutta. Kun työntekijät kokevat toimintansa mielekkääksi ja tuntevat olevansa osa henkistä organisaatioilmapiiriä, he ovat terveempiä ja onnellisempia, toimivat omistautuneemmin sekä yhteistyöhaluisemmin. He myös käyttävät työhön koko potentiaalinsa ja antavat itsensä organisaation palvelukseen ollen siis pitkällä tähtäimellä tuotteliaampia verrattuna sellaisiin työntekijöihin organisaatiossa, jossa henkisyyttä vähätellään tai jopa halveksutaan. (Leiviskä 2011, 123-124.) (kuvio 1)
Esimiehen palautteella, kehuilla ja huomionosoituksilla on enemmän arvoa kuin rahalla. Arvostuksen saaminen on tärkeää; janoamme arvonantoa ja haluamme kokea olevamme tärkeitä. Ihmisille on annettava aidosti arvoa, mahdollisuuksia kehittyä työssään ja heitä on kiitettävä sanoin ja teoin. (Furman, Pinjola & Rubanovitsch 2014, 109.) Henkisesti rikas työympäristö saa työntekijät muodostamaan organisaatiosta positiivisempia käsityksiä ja suhtautumaan muutoksiin suotuisammin ja sopeutumaan muutoksiin paremmin korkeamman työtyytyväisyyden, psyykkisen hyvinvoinnin ja organisaatiositoutumisen ansiosta. (Leiviskä 2011, 124.) (kuvio 1)
Voimakas tunneperäinen sitoutuminen lisää työn imua ja ehkäisee työuupumusta. Työn imussa on tärkeää muun muassa työn kokeminen mielekkääksi, sopiva työn kuormitus, mahdollisuus vaikuttaa, yhteisöllisyyden tunne ja toisilta saatu kunnioitus sekä reiluus, oikeudenmukaisuus ja muilta saatu tunnustus (Leiter & Maslach 2000, teoksessa: Kinnunen & Hätinen 2005, 51). Työn imua kokeva henkilö on tarmokas, työhön uppoutunut ja omistautunut sekä omaa korkean ammatillisen itsetunnon (Hakanen 2002a, 2002b, 2005).
KUVIO 1 Työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä
Kaikki edellä kuvatut positiiviset asiat lisäävät yksilöiden, tiimien ja koko työyhteisön hyvinvointia. Työhyvinvointiin sisältyy esimiehen ja ryhmien käyttäytyminen sekä työn ja organisaation piirteet kuten esimiehen osallistava ja kannustava johtaminen, ryhmän avoin vuorovaikutus ja selkeät pelisäännöt, vaikutusmahdollisuudet ja palkkiot sekä organisaation tavoitteellisuus ja kehittyminen (Manka 2008).
Tavoitteena tunneperäinen sitoutuminen
Jokainen organisaatio haluaa palvelukseensa sitoutuneita työntekijöitä, koska he ovat tuotteliaita ja antavat energiansa organisaation palvelukseen. Tunneperäinen sitoutuminen edellyttää työyhteisöä, missä on paljon vuorovaikutusta ja hyvä ilmapiiri, arvostusta ja kunnioitusta sekä palautetta ja kannustusta. Mielekäs ja haasteellinen työ, sopiva työn kuormitus sekä vaikutusmahdollisuudet lisäävät työhön sitoutumista yksilötasolla. Työhön sitoutunut työntekijä on motivoitunut ja antautunut työlleen. Hän saa paljon aikaa ja on innostunut työstään.
Lähteet
Furman, B., Pinjola N. & Rubanovitsch, M. 2014. Valmenna onnistumaan. Nyt. Saarijärven Offset Oy.
Hakanen, J (2002a). Työn imu ja työuupumus –laajennetun työhyvinvointimallin kehittäminen ja testaaminen. Psykologia 4/2002, 291–301.
Hakanen, J (2002b). Työuupumuksesta työn imuun – positiivisen työhyvinvointikäsitteen arviointimenetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen 16/2002, 42–58.
Hakanen, J (2005). Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 27. Helsinki: Työterveyslaitos.
Järvinen, K. (2014). Työn mielekkyyden johtaminen. Käytännön opas. Helsinki: Talentum.
Kinnunen, U & Hätinen, M (2005). Työuupumus ja jaksaminen työelämässä. Teoksessa U. Kinnunen & T Feldt & S Mauno (toim.) Työ leipälajina: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus.
Laaksonen, H. & Ollila, S. (2017). Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. 3. uudistettu painos. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.
Leiviskä, E. 2011. Työ täynnä elämää, työn merkityksellisyyden seitsemän lähdettä. Tallinna: AS Pakett.
Manka, M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Helsinki; Talentum.
Kirjoittajat
Riina Michelsson, palvelu- ja projektiliiketoiminnan tradenomi (YAMK) -opiskelija, Terminal Service Supervisor, Airpro Oy, Pirkkala
Niina Kinnunen, palvelu- ja projektiliiketoiminnan tradenomi (YAMK) -opiskelija, Puolustusvoimien Logistiikkalaitos, Tampere
Hannele Laaksonen, yliopettaja, HTT, Sosiaali- ja terveysalan johtamisen YAMK-koulutus, Terveys- ja sosiaalipalvelut, TAMK
Kommentit