Johdanto
Tampereen ammattikorkeakoulun 23YSTJ ja 22TOKASA -ryhmien opiskelijat perehtyivät opintojaksojen yhteistoteutuksella siihen, millä tavoin työyhteisöissä huomioidaan kieli- ja kulttuuritietoisuus henkilöstöjohtamisen prosesseissa, mikä on osaamisen tämänhetkinen tilanne ja miten asioita voitaisiin edelleen kehittää. Kahden ryhmän opiskelijat tekivät oppimistehtäviä yhdessä. He selvittivät, minkälaisia työelämätaitoja suomalaisessa työyhteisössä tarvitaan ja miten työnhakija voi itse edistää työllistymismahdollisuuksiaan Suomessa. Opintojaksojen yhteistoteutuksen päätteeksi opiskelijoilta kerättiin palautetta, jota voidaan hyödyntää vastaavien yhteistyössä toteutettavien opintojaksojen kehittämisessä. Tavoitteena oli selvittää, miten opiskelijat kokivat opetusyhteistyön, miten opiskelijat voivat hyödyntää opintojaksolla saatua osaamista jatkossa ja mitä uutta osaamista he kokivat saaneensa kieli- ja kulttuuritietoisuudesta. Tulosten avulla voidaan kehittää opintojaksoja niin, että ne tukevat eri tutkinto-ohjelmien yhteistyötä, kansainvälisyys- ja monikulttuurisuusosaamista sekä työelämän kehittämistä.
Koulutus ja työelämä ovat monimuotoistuneet
Maahanmuuttajataustaiset, kansainväliset opiskelijat saavat koulutuksen aikana työharjoittelujaksoilla suomalaista työelämäkokemusta ja mahdollisuuden parantaa kielitaito-osaamista (Elinkeinoelämän keskusliitto, ei pvm.). Mahdollisesti puutteelliseksi jäävä kielitaito-osaaminen voi vaikuttaa työllistymiseen Suomessa ja saada osaajat muuttamaan Suomesta valmistumisen jälkeen (Opetushallitus, 2022). Opintojaksojen yhteistoteutuksella keskusteltiin myös hyvien harjoittelukokemusten merkityksestä työelämä- ja kielitaito-osaamisen kehittymisessä. Mahdollisuus kaksikieliseen ohjaukseen, monikielisen perehtymismateriaalin käyttäminen sekä kannustava ja hyväksyvä ilmapiiri ja asenne parantavat opiskelijan harjoittelun sujuvuutta.
Kansainvälisten opiskelijoiden osuutta koulutuksessa on painetta lisätä, jos Suomessa halutaan pitää palvelut toiminnassa ja kaikki alueet asuttuina. Väestön vanhetessa myös väestönkasvu heikkenee, ja kansainvälinen opiskelijarekrytointi voi olla yksi keino vaikuttaa väestön ikärakenteeseen ja määrään. (Cucinotta & Koivisto, 2024.) Sosiaali- ja terveysalalla on henkilöstövaje, ja tähän tarvitaan veto- ja pitovoimaa lisääviä toimia (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2024). Sairaanhoitajakoulutuksessa on myös huomattu lisääntynyt tarve kasvattaa kansainvälisten opiskelijoiden määrää samaan aikaan kuin koulutuksen vetovoimaisuus on vähentynyt kotimaisten hakijoiden keskuudessa.
Suomalaisesta työelämästä on jo tullut monimuotoisempi työntekijöiden monikulttuurisuuden ja -kielisyyden lisäännyttyä. On melko yleistä, että työpaikalla on työntekijöitä eri kieli- ja kulttuuritaustoista. Työyhteisöiden tulee muuttua kielitietoisemmiksi ja osallistavammiksi. Tarvitaan monimuotoisuuden arvostamista ja erilaisten oppimisen mahdollisuuksien tarjoamista. (Lehtimaja ym., 2023.) Urapolkujen yhdenvertaisuus ja tasa-arvoisuus on tärkeää tunnistaa ja huomioida rekrytointikäytäntöjä kehitettäessä. Organisaatioiden johdon ja esihenkilöiden tulisi saada koulutusta syrjinnän tunnistamiseen ja yhdenvertaisuuden toteuttamiseen. Koulutuksissa voidaan hyödyntää esimerkiksi vähemmistöryhmien kuulemista, osaamiskartoituksia ja kielitaitovaatimuksien tarkastelua. (Työterveyslaitos, 2024.) Monimuotoisten työyhteisöjen toimivuuteen on tärkeää miettiä ja kehittää erilaisia ratkaisuja. Hyvä perehdytysohjelma ja kehittämissuunnitelma auttavat kielitaidon osaamisen tunnistamisessa, vahvistamisessa ja hyödyntämisessä. (Manninen ym., 2024.)
Esihenkilöiden tulee huomioida kieli- ja kulttuuritietoisuus henkilöstöjohtamisen prosesseissa. Monikulttuuriset ja -kieliset työyhteisöt edellyttävät monimuotoisia toimintatapoja. Sosiaali- ja terveysministeriön (2024) Hyvän työn ohjelma kannustaa osallistavaan johtamiseen työnjakoa ja joustavuutta parantamalla. Kemppaisen ym. (2024) tutkimuksessa tarkasteltiin monikulttuuristen työyhteisöjen esihenkilöiden kokemuksia tunneälyjohtamisesta. Tulosten perusteella tunnetietoisuuden lisäksi esihenkilön tulee arvostaa työntekijöitä, luoda mahdollisuudet vastavuoroiseen vuorovaikutukseen ja varmistaa yhdenvertainen ja suvaitseva kohtelu kaikille. Työyhteisö tulisi valmistella monikulttuurisuuden lisääntymiseen. (Kemppainen ym., 2024.) Työyhteisöissä tulisi suhtautua monimuotoisuuteen myös esimerkiksi oppimisen mahdollisuuden näkökulmasta (Toivanen & Väänänen, 2018, 163–164; Alaraj ym., 2019).
Oppimiskokemuksista välittyy tietoisuuden lisääntyminen eri kulttuureista
Opiskelijoilta kerättiin palautetta tutkinto-ohjelmien yhteistyönä toteutuneista opintojaksoista. Keskeinen kokemus oli työyhteisöä koskevan tiedon ja ymmärryksen vahvistuminen. Opiskelijat tiedostivat monikulttuurisuutta koskevan tiedon lisäämisen ja jakamisen tarpeen ja oppivat organisaation ja esihenkilöiden monikulttuurisuuteen liittyvistä käytännöistä. Opiskelijoiden ymmärrys muiden kulttuurien vaikutuksesta työyhteisössä syveni ja avoimuus niitä kohtaan kasvoi. Monikulttuurisuusosaaminen rekrytoinnissa ja perehdyttämisessä nähtiin tärkeänä.
Lisäksi tärkeäksi opituksi ja hyödynnettäväksi asiaksi koettiin työntekijän yksilöllisten tarpeiden huomiointi. Tässä nousivat esille kielitaidon merkitys sekä työssä huomioitava yksilöllinen ohjaus ja tuki. Monikulttuurisuus nähtiin myös voimavarana, joka mahdollistaa osaamisen kehittymisen ja monipuolistaa ajattelutapoja. Erilaisten osaajien koettiin rikastuttavan työyhteisöä.
Monikulttuurisuusosaaminen rekrytoinnissa ja perehdyttämisessä nähtiin tärkeänä.
Opiskelijoiden kokemukset osoittivat, miten suhteellisen lyhyessäkin ajassa on mahdollista lisätä konkreettisesti tietoisuutta monikulttuurisuusosaamisesta ja kielitietoisesta toiminnasta. Opiskelijaryhmien keskinäisessä yhteistyössä tietoisuuden lisääntyminen mahdollistui yhteistyöhön organisoitumiseen liittyvässä keskinäisessä tutustumisessa, tehtävänannon työstämisessä ja vapaamuotoisissa keskusteluissa. Avoimuuden, ymmärtämisen ja yksilöllisen kohtaamisen merkityksellisyyden lisäksi tuloksissa nousi esiin suhtautuminen kulttuuritietoisen toiminnan taustalla. Suhtautuminen välittyy mm. avoimuutena eri kulttuureja kohtaan ja haluna ymmärtää näitä. Tätä kuvasivat vastauksissa merkittävinä mainitut ajan antaminen kielen oppimiseen, yksilöllisen ohjauksen saaminen ja tähän liittyen riittävä perehdytys työn kokonaisuudesta. Työyhteisön tuki koettiin tärkeäksi myös kielen oppimisessa ja sen harjoittelun mahdollistamisessa. Näitä huomioita tukee Toivasen ja Väänäsen (2018) lisäksi myös Alaraj ym. (2018, 326), joiden mukaan itse työhön perehdytyksen ja työn osaamisen lisäksi myös organisaation toiminnan ymmärtäminen laajemmassa toimintaympäristössä on tärkeää ja mahdollistaa ammatillista kehittymistä erilaisten työhön liittyvien oppimistilanteiden toteutuessa. Opiskelijoiden kokemuksista keskeisesti esiin noussut tietoisuuden lisääntyminen puolestaan tukee yhdenvertaisten ja moninaisuuden huomioon ottavien käytäntöjen kehittämistä (Toivanen & Väänänen, 2018, 263–165; Bergbom ym., 2020, 82). Yhteistyö antoi uusia konkreettisia mahdollisuuksia kielen, kielitietoisen toiminnan ja ammatillisten käsitteiden harjoitteluun myös opintojen aikana.
Opiskelijaryhmien yhteistyö tuotti tavoiteltua osaamista
Kansallisesti ja kansainvälisesti sosiaali- ja terveysala on jo pidempään ollut aktiivinen monikulttuurisuustaitojen opetuksessa mm. klinikka- ja simulaatiotyyppisessä oppimisessa (Walkowska ym., 2023). Opintojaksojen aikana huomattiin kehittymistä kieli- ja kulttuuritietoisuudessa. Henkilöstöjohtamisen prosessien yhteydessä nousi esiin työntekijän yksilöllisten tarpeiden huomiointi, sillä esimerkiksi kielitaidossa ja yksilöllisen ohjauksen ja tuen tarpeessa voi olla eroja työntekijöiden välillä. Lisäksi henkilöstöjohtamisen prosesseissa on tärkeää huomioida perehdyttäjän monikulttuurisuusosaaminen. Opiskelijoiden näkökulmasta yhteistyö lisäsi ymmärrystä organisaation ja esihenkilöiden monikulttuurisuuteen liittyvistä käytännöistä.
Opintojaksojen aikana huomattiin kehittymistä kieli- ja kulttuuritietoisuudessa.
Tärkeänä monikulttuurisuusosaamista edistävänä ja kehittävänä tekijänä nähtiin avoimuus, ymmärtäminen ja yksilöllisen kohtaamisen merkitys. Avoimuus eri kulttuureja kohtaan sekä halu ymmärtää niitä edistää kulttuuritietoisuutta. Avoimuus onkin avainasemassa, kun pohditaan työyhteisön tukea monikulttuurisessa työpaikassa, sillä työyhteisön tuen koettiin olevan erittäin tärkeää kielen oppimiselle. Kieltä ja sen käyttöä tulee saada harjoitella myös työssä.
Nyt toteutettu yhteistyö opintojaksojen kesken osoitti, että monikulttuurisuusosaamisen sekä johtamis- ja kehittämisosaamisen yhdistäminen työelämän oppimisympäristöihin tuotti molemmille opiskelijaryhmille tavoiteltua osaamista. Tämän selvityksen perusteella yhteistyön konkreettinen kehittäminen opintojaksoilla on mahdollista myös jatkossa.
Lähteet
Alaraj, H., Allelin M., Bergström M.A. & Borg C.B. (2018). Internship as a Mean for Integration. A Critical Study. Journal of International Migration and Integration (2019), Vol. 20, 323–340. https://doi.org/10.1007/s12134-018-0610-0
Bergbom, B., Toivanen, M. & Väänänen, A. (2020). Monimuotoisuusbarometri 2020. Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:9789522619471
Cucinotta, F. & Koivisto, S. (2024). Vastuullisuus koulutusviennissä ja kansainvälisessä opiskelijarekrytoinnissa. Uas Journal. https://uasjournal.fi/3-2024/vastuullisuus-koulutusviennissa-ja-kansainvalisessa-opiskelijarekrytoinnissa/
Elinkeinoelämän keskusliitto. (Ei pvm.) Työtä ja tekijöitä Suomeen. Haettu 11.9.2025. https://ek.fi/tavoitteemme/innovaatiot-digitalisaatio-ja-osaava-tyovoima/tyoperainen-maahanmuutto/
Kemppainen, E., Kuha, S., Koskenranta, M., Mikkonen, K. & Kanste, O. (2024). Hoitotyön lähiesihenkilöiden kokemuksia tunneälyjohtamisesta sosiaali- ja terveysalan monikulttuurisissa työyhteisöissä. Hoitotiede, Vol. 36 (4), 50–367.
Lehtimaja, I., Korpela, E., Komppa, J., Kotilainen, L. & Kurhila, S. (2023). Monikielisen työyhteisön opas. Alma Talent Helsinki.
Manninen, M., Korvenpää, U. & Loginova, M. (7.10.2024). Tekijät työtä monimuotoistavat. Uas Journal. https://uasjournal.fi/3-2024/tekijat-tyota-monimuotoistavat/
Opetushallitus. (2022). Yli viidennes kansainvälisistä korkeakouluopiskelijoista lähtee maasta pian valmistumisen jälkeen. Haettu 19.4.2025. https://www.oph.fi/fi/uutiset/2022/yli-viidennes-kansainvalisista-korkeakouluopiskelijoista-lahtee-maasta-pian
Sosiaali- ja terveysministeriö. (2024). Hyvän työn ohjelma – Vetoa ja pitoa sote-alalle. Haettu 24.4.2025. https://stm.fi/web/stm/sotehenkilosto/ohjelma
Työterveyslaitos. (2024). Syrjimättömien urapolkujen luominen. Haettu 23.4.2025. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/monimuotoisuus-ja-inklusiivisuus-asiantuntijaorganisaatiossa/syrjimattomien-urapolkujen-luominen
Toivanen, M. & Väänänen, A. (2018). Pohdinta. Työpaikkaosaaminen ja moninainen työelämä. Teoksessa M. Toivanen, A. Väänänen, A-L. Kurki, B. Bergbom & A. Airila (toim.), Moni osaa! Työpaikkaosaaminen monikulttuurisilla työpaikoilla. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-803-0
Walkowska, A., Przymuszala, P., Marciniak-Stepak, P., Nowosadko, M. & Baum. E. (2023). Enhancing Cross-Cultural Competence of Medical and Healthcare Students with the Use of Simulated Patients—A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health 20 (3), 2505. https://doi.org/10.3390/ijerph20032505
Kirjoittajat
Merja Kanervisto-Jokinen
Lehtori, tutkintovastaava YAMK
Sosiaali- ja terveysala
TAMK
merja.kanervisto-jokinen@tuni.fi
ORCID: 0009-0004-6366-5170
Sanna Laiho
Lehtori, tutkintovastaava (kaksikielinen sairaanhoitajakoulutus)
Sosiaali- ja terveysala
TAMK
sanna.laiho@tuni.fi
Niina Koskela
Lehtori, tiimi- ja tutkintovastaava, sosiaaliala YAMK
Sosiaali- ja terveysala
TAMK
niina.koskela@tuni.fi
ORCID: 0009-0002-5637-5066
Jaana Vainionpää
Lehtori
Sosiaali- ja terveysala
TAMK
jaana.vainionpaa@tuni.fi
ORCID: 0000-0002-7610-1129
Kuvituskuva: Unsplash