Työurajohtamisella kestävää työelämää
Työurajohtamisen (career management) ja kestävän työelämän (sustainable working life) laajempi tarkastelu ja ymmärtäminen avaavat näkemään, että kyse ei ole vain työnantajien tarjoamista mahdollisuuksista työntekijälle toimia työkykyisenä ja hyvinvoivana tai kyetä työelämässä tuottaviin ja vaativampiin tehtäviin, vaan paljon muusta. Työurajohtamista voidaan yksilön näkökulmasta tarkastella työn hallintana ja organisaation osalta työntekijöiden työurien tukemisena. Tutkimustulokset ja tieteellinen keskustelu tuovat esiin muun mm. seuraavia ulottuvuuksia, jotka ovat keskeisiä yksilön työuran hallinnan ja kestävän työelämän kannalta: 1) vahvuuksien, mahdollisuuksien ja rajoitusten ymmärtäminen/tunnistaminen, 2) kyky asettaa merkityksellisiä ja realistisia tavoitteita sekä sitoutua niiden saavuttamiseen, 3) kyky hyödyntää tietoa ja taitoa, pätevyyden kokemus ja autonomia, 4) kyky sopeutua työuran eri muutoksiin ja haasteisiin sekä sosiaaliseen ympäristöön ja 5) reflektointi ja kokemuksesta oppiminen. (Van der Heijden & De Vos, 2015; De Vos ym., 2020; Russo ym., 2023; Schweitzer ym., 2023; Työterveyslaitos, ei pvm. a.) Työntekijän oman työuran hallinnalla voidaan nähdä vaikutuksia hänen ammatilliseen kasvuunsa ja henkilökohtaiseen elämänlaatuun (De Vos ym., 2020).
Organisaation näkökulmasta työntekijöiden työurien tukemiseen kestävän työelämän toteuttamiseksi voidaan liittää mm. 1) itseohjautuvuuden ja motivaation tukeminen, 2) reflektoinnissa ja kasvussa tukeminen sekä arvostaminen, 3) työurasuunnittelun, työkyvyn ja terveyden tukeminen sekä osaamisen kehittämisen tukeminen ja 4) kehittymistä ja työhyvinvointia tukevasta työympäristöstä huolehtiminen. (Dalton, 2018; Lalu, 2020; Martela ym., 2021; Larjovuori & Heikkilä-Tammi, 2024; Wang & Abu Hasan, 2024; Morikawa ym., 2025; Työterveyslaitos, ei pvm. a). Yksilön ja organisaation yhteisenä tavoitteena voidaan nähdä yhteensovittaa organisaation ja työntekijän/työntekijöiden tavoitteet. Työurajohtamisen ja kestävän työelämän (sustainable working life, mm. Nilsson, 2020) edistämiseksi tarvitaan molempien osapuolien aktiivista toimimista. Lisäksi on huomioitava, että työurajohtamiseen vaikuttavat yksilön ja organisaation käytäntöjen lisäksi myös kulloisetkin kontekstuaaliset tekijät, kuten ammatti ja ala, organisaatio ja sen työyhteisö henkilöstöineen, kansallisuus ja yhteiskunta, politiikka ja lait sekä henkilökohtainen elämä ja ihmissuhteet (De Vos ym., 2020). Aktiivinen ja säännöllinen työuran tilanteen tarkastelu ja arviointi auttavat niin työntekijöitä yksilöinä kuin myös organisaatioita hyödyntämään potentiaalinsa, tuomaan sitä näkyväksi sekä kehittämään tarvittavia osa-alueita.
Työhyvinvoinnin arviointityökalut
Työhyvinvointi on keskeinen tekijä ihmisen työuralla, ja se on myös merkittävä tekijä organisaatioiden henkilöstöpääomassa. Siitä kannattaa pitää huolta. Kun työpaikoilla arvioidaan henkilöstön työhyvinvointia, toteutetaan useimmiten kyselyjä tai asioista keskustellaan kehityskeskusteluissa. Keskeisiä asioita, joihin työhyvinvoinnin tarkastelussa tulisi kiinnittää huomiota, ovat mm. työtyytyväisyys, vaatimukset ja voimavarat, työn merkityksellisyyden ja hallinnan kokemus, työn imu, työssä koettu kuormittuminen, työpaikan vuorovaikutussuhteet ja tuki sekä johtaminen (mm. Bakker & Demerouti, 2007; Ashforth ym., 2008; Schaufeli 2017; Taris 2017). Tieto näistä voi auttaa työnantajia reagoimaan mahdollisiin kehittämiskohteisiin, kriittisiin tekijöihin sekä varhaisen tuen tarpeeseen. Myös opiskelijat tai työttömät työnhakijat voivat hyötyä oman työhyvinvointinsa peilaamisesta. Työhyvinvoinnin arviointi voi auttaa heitä pohtimaan, millaista suuntaa he omalle työuralleen tällä hetkellä haluavat ja mihin heillä realistisesti on voimavaroja. Myös omia ja työnantajien arvoja on hyvä vertailla uutta työpaikkaa hakiessa ja valitessa. Arvojen kohtaaminen tukee identifioitumista organisaatioon ja jatkossa työhyvinvointia sekä työssä jaksamista ja jatkamista (mm. Ashforth ym., 2008).
Yllättävän vähän löytyy digitaalisia, julkisesti saatavilla olevia arviointityökaluja siihen, miten niin työntekijät, opiskelijat ja työttömät työnhakijat kuin myös työnantajat, esihenkilöt ja HR-henkilöstö voisivat arvioida työhyvinvointia ja saada sitä kautta tilannetietoa hyvinvoinnin tasosta sekä tukea erilaisten haastavien tilanteiden ratkaisemiseen. Kun tarkastellaan suomalaisia työhyvinvoinnin digitaalisia arviointityökaluja, löytyy Työterveyslaitoksen (ei pvm. b) Miten voit? -työhyvinvointitesti työkyvyn tukemiseen työpaikalla sekä Työturvallisuuskeskuksen (ei pvm.) Yksilö-tutka.
Dataa tulisi hyödyntää systemaattisemmin työhyvinvoinnin edistämiseksi sekä yksilöiden henkilökohtaisella tasolla että organisaatiotasolla.
Suomesta löytyy joitakin avoimesti saatavilla olevia oppaita työpaikoille työhyvinvoinnin johtamiseen ja sen arviointiin ja kehittämiseen. Työturvallisuuskeskuksen (2015) kehittämä Työhyvinvoinnin itsearviointityökalu työpaikoille on analoginen apuväline, jota työpaikat ja organisaatiot voivat käyttää oman toimintansa arvioimiseen ja työterveys- ja hyvinvointiohjelmien kehittämiseen. Samoin FOKUS työhyvinvoinnin johtamiseen (Naumanen, 2023) avaa menetelmiä johtamisen tueksi. Suomi.fi (ei pvm.) tarjoaa johdolle digitaalisen oppaan työkyvyn tukemiseen työpaikalla. Lisäksi luonnollisesti on useita tutkimuksia, selvityksiä ja dokumentteja, joista organisaatiot voivat saada tietoa ja tukea työhyvinvoinnin toimien kehittämiseen, kuten Järnefeltin ym. (2022) tutkimus työnantajien näkemyksistä eläkeiästä ja työurien pidentämisestä, Airilan ja Savinaisen (2025) Ikäjohtaminen osana vaikuttavaa työkyvyn johtamista – tutkittua tietoa ja ratkaisuja työpaikoille sekä OECD:n (Siegerink & Murtin, 2024) arviointityökalu työhyvinvoinnin mittaamiseen työpaikoilla. Useimmiten tällaisten dokumenttien lisäksi työpaikoilla on mm. sairauspoissaolojen ja omien työhyvinvointikyselyiden tuottamaa yleistä tietoa siitä, miten henkilöstö voi ja millaisiin asioihin olisi tärkeää kiinnittää huomiota työhyvinvoinnin ja työurajohtamisen kehittämisessä. Dataa tulisi hyödyntää systemaattisemmin työhyvinvoinnin edistämiseksi sekä yksilöiden henkilökohtaisella tasolla että organisaatiotasolla. Myös selkeät arviointivälineet arkiseen käyttöön yhdessä työntekijöiden kanssa voisivat tarjota vahvemman tuen kestävien työurien pitkäaikaiseen rakentamiseen.
Osaamisen arviointi ja elinikäinen oppiminen
Työurajohtamisessa osaamisen ja ammattitaidon arvioinnin ja kehittämisen näkökulmasta tärkeää on se, että osaamisen ja suoritusten lisäksi arviointia kohdistetaan myös opiskelijan, työntekijän tai työttömän työnhakijan ura-ajatteluun, urataitoihin ja ammatilliseen kehittymiseen. Toisin sanoen arvioidaan, miten hyvin yksilö pystyy rakentamaan, ohjaamaan ja ylläpitämään omaa työuraansa. (mm. KEHA-keskus & HAUS Kehittämiskeskus Oy, 2023.) Osaamisen arviointi käsittää usein sekä dialogissa käytävää arviointia että itsearviointia. Organisaatioissa esihenkilöt tai erilaisissa opetus- ja ohjaustehtävissä toimivat henkilöt voivat hyödyntää mm. palaute- ja ohjauskeskusteluja, mentorointia ja sparrausta. Samoin työvoimaviranomaiset voivat dialogisin menetelmin avustaa työtöntä työnhakijaa osaamisen, ammattitaidon sekä urataitojen tarkastelussa ja kehittämisessä. Niin dialogissa kuin itsearviointina käytettävissä arvioinneissa osaamisen ulottuvuuksista voidaan tarkastella mm. 1) ammatillista osaamista, 2) työtapoja ja toimintakykyä (mm. ongelmanratkaisu, luovuus), 3) vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, 4) motivaatiotekijöitä ja ammatillista kiinnostusta sekä 5) kyvykkyyttä oppia ja kehittyä. (mm. Viitala 2005, 113–120; Kauhanen, 2012; 143–148; Kupias ym., 2014, 50–59; Kamensky, 2015, 159–185; Decius ym., 2019; Eklund, 2021, 49; Vuorinen ym., 2024; Euroopan unioni, 2025; Euroopan komissio, ei pvm.) Osaamisen arvioinnissa on tärkeää kyetä tunnistamaan henkilökohtainen tai/ja organisaation osaaminen sekä oivaltaa, millaista osaamista tulee tarvitsemaan tulevaisuudessa tai mitä osaamista puuttuu ja missä voi kehittyä.
Osaamisen arvioinnissa on tärkeää kyetä tunnistamaan osaaminen sekä oivaltaa, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan.
Tyypillisiä osaamisen arvioinnissa käytettäviä työkaluja ja menetelmiä ovat mm. osaamiskartoitukset (Competence mapping), osaamisportfoliot, 360°-arviointi (ympäristö arvioi työntekijää), testit ja simulaatiot, esihenkilöiden käyttämä suorituksen arviointi sekä kehitys-, osaamis-, tulos- ja urakeskustelut (mm. Baruch, 1999; Hyrkäs, 2009, 82, 135; Kauhanen, 2012, 149; Bagdadli & Giannecchini, 2019; Karsikas ym., 2022a). Tunnettuja enemmän persoonallisuutta ja siihen liittyviä vahvuuksia indikoivia testejä, joita työelämässä myös hyödynnetään, ovat esimerkiksi Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (MBTI) (Erford ym., 2025) ja Occupational Personality Questionnaire (OPQ) (Joubert & Venter, 2013). Tämän tyyppiset testit auttavat tunnistamaan yksilön persoonallisuustyypin ja tarjoavat näkemyksiä mm. viestintä- ja päätöksentekotyyleistä sekä sopivuudesta tietyn tyyppisiin tehtäviin. Näistä voi olla hyötyä oman työuran johtamisessa sekä työpaikoilla erilaisten vahvuuksien hyödyntämisessä ja niin ihmisten kuin henkilöstön kehittämisessä.
Ilmaisia digitaalisia osaamisen arvioinnin tai tunnistamisen työkaluja löytyy vain vähän. Digitaalisia osaamismerkkejä, joilla voi osoittaa osaamistaan, voi koota esimerkiksi Open Badge Passportin avulla (Open Badge Passport, ei pvm.). Digitaalisia portfolioita ja näyttöjä voi koota osaamisen tunnistamiseksi ja arvioimiseksi hyödyntäen ePortfolio-alustoja kuten Wixiä, Google Sitesia, Bloggeria ja Adobe Portfoliota (Hämeen ammattikorkeakoulu, ei pvm.). Hyria (2026) tarjoaa digitaalisen Urataidot-työkalun sekä ohjaajien materiaalin, josta voi olla apua erilaisissa työuran vaiheissa oleville. Erilaisista analogisista osaamisen arviointityökaluista hyvä ja monipuolinen esimerkki on Kettusen ym. (2024) kokoama National Competency Framework for Career Professionals: Assessment Forms, joka sisältää arviointilomakkeita, joiden tarkoituksena on auttaa ohjauksen ammattilaisia, tiimejä, monialaisia verkostoja ja organisaatioita arvioimaan ohjausosaamistaan. Lisäksi Keva (ei pvm.) tarjoaa käyttöön Kompassi-työkirjan osaamisen ja muutoskyvykkyyden tarkasteluun. Edellä kuvattujen tyyppisiä työkaluja ja menetelmiä olisi tärkeää saattaa digitaaliseen muotoon ja laajemmin erilaisten tahojen saavutettavaksi hyödyttämään osaamisen arviointia ja kehittämistä työelämässä.
Organisaatiot voivat käyttää itse kehittämiään hr-työkaluja tai konsulteilta ostettuja palveluja osaamisen arviointiin. Olisi kuitenkin hyödyllistä, että erilaisia itsearvioinnin ja arvioinnin työkaluja olisi saatavilla myös digitaalisina ja avoimesti internetissä niin erilaisten organisaatioiden ja työntekijöiden kuin myös työttömien työnhakijoiden ja opiskelijoiden käyttöön. Karsikas ym. (2022a; 2022b) ovat havainneet, että oikeanlaisia mittareita osaamisen arviointiin ei välttämättä ole, esimiehillä ei ole riittävää osaamista osaamisen johtamiseen eikä näin ollen osaamisen arviointia ja tunnistamista tehdä systemaattisesti ja säännöllisesti. Osaamisvajeita ei tunnisteta tai niitä ei huomioida ennakoivasti (Karsikas ym., 2022a; 2022b). Arviointi auttaisi saamaan tietoa työntekijöiden osaamisen vahvuuksista ja kehityskohteista, mikä vuorostaan auttaisi rakentamaan kohdennettuja kehittymis-, koulutus- ja urapolkuja, työssä oppimista ja mentorointia sekä parantamaan kokonaisvaltaista suorituskykyä ja elinikäistä oppimista. Urajohtamisen työkaluja ja osaamisen arviointityökaluja voisi olla hyödyllistä kohdistaa myös varttuneille työntekijöille ja huomioida työnteon jatkuvuuden mahdollistuminen entistä pidempään ja mahdollistaa se myös eläkeiän jälkeen ja eläkkeen rinnalla (ks. myös Baruch, 1999).
Työura55+-hankkeesta digitaalisia työkaluja työurajohtamisen tarpeisiin
Koska monella tapaa digitaalisuuden ja tekniikan hyödyntäminen on osa nykypäivää ja tulevaisuutta, on hyvä, että erilaiset osaamisen ja työhyvinvoinnin arviointityökalut ovat avoimesti ja digitaalisesti saatavilla. Metropolia Ammattikorkeakoulun, Centria-ammattikorkeakoulun ja Tampereen ammattikorkeakoulun Työura 55+-hankkeessa (ESR+, 5/2025–4/2028) tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta ja kehitetään työelämää palvelevia ratkaisuja. Yksi työelämää palveleva ratkaisu on se, että hankkeen aikana rakennetaan arviointityökalu osaamis- ja työhyvinvointitarpeiden tunnistamiseksi yli 55-vuotiaille työntekijöille ja työttömille sekä yritysten ja työllisyysalueiden käyttöön. Lisäksi luodaan osaamistyökalu kohderyhmän osaamisen päivittämiseen kohtaannon parantamiseksi. Uusia työkaluja hyödynnetään myös hankkeessa kehitettävässä työurajohtamisen kehittämisprosessissa, jossa yli 55-vuotiaat työntekijät ja yrittäjät yhdessä tunnistavat kestävään työhön liittyviä voimavaratekijöitä ja kehittämistarpeita sekä tuottavat ratkaisuja työprosesseihin. Hankkeen kehittämistyössä tehdään yhteistyötä erilaisten organisaatioiden kanssa ja työkaluja testataan laajasti työntekijöiden, työttömien työnhakijoiden, työnantajien sekä työllisyysalueiden kanssa. Arviointityökalu ja osaamistyökalu tulevat olemaan hankkeen jälkeen avoimesti digitaalisesti saatavilla. Työkalujen toivotaan palvelevan kestävää työelämää ja kestäviä työuria sekä luovan mahdollisuuksia parempaan työurajohtamiseen.
TAMK on mukana Euroopan unionin osarahoittamassa Työura55+ -hankkeessa 1.5.2025–30.4.2028. Hankkeessa tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Airila, A. & Savinainen, M. (2025). Ikäjohtaminen osana vaikuttavaa työkyvyn johtamista – tutkittua tietoa ja ratkaisuja työpaikoille. Tietoa työkyvystä, 2/2025. Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. https://www.varma.fi/globalassets/tyokyky/ikajohtaminen-osana-vaikuttavaa-tyokyvyn-johtamista.pdf
Ashforth, B. E., Harrison, S. H. & Corley, K. G. (2008). Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management 34(3), 325–374. https://doi.org/10.1177/0149206308316059
Bagdadli, S. & Gianecchini, M. (2019). Organizational career management practices and objective career success: A systematic review and framework. Human Resource Management Review 29, 353-370. DOI: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.08.001
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Baruch, Y. (1999) Integrated career systems for the 2000s. International Journal of Manpower 20, 7, 432–457.
Dalton, C. (2018). ‘Reflection is embedded in my brain forever now!’: personal development as a core module on an Executive MBA. Reflective Practice, 19(3), 399–411. https://doi.org/10.1080/14623943.2018.1479690
Decius, J., Schaper, N. & Seifert, A. (2019). Informal workplace learning: Development and validation of a measure. Human Resource Development Quarterly, 30, 495–535. https://doi.org/10.1002/hrdq.21368
De Vos, A., Van der Heijden, B.I.J.M. & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior 117, 103196. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011
De Vos, A., Dujardin, J. M., Gielens, T. & Meyers, C. (2016). Conceptual framework for sustainable careers. Teoksessa A. De Vos, J.M. Dujardin, T. Gielens & C. Meyers (toim.) Developing Sustainable Careers Across the Lifespan: European Social Fund Network on Career and AGE (Age, Generations, Experience) (s. 9-28). Springer International Publishing.
Eklund, A. (2021). Osaamiskartta: osaamisen kehittäminen työelämässä. Brik.
Erford, B. T., Zhang, X., Sweeting, E. L., Russo, M., Rashid, A., Sherman, M. F., Bradford, E. L., Wang, X., Gao, A., Huang, X., Liu, Z., Haskew, A., MacInerney, E., Moore, E., Thompson, D., Barboza, S., Huang, X., Zhou, A., Xu, Y., Liu, Y., Xu, S., Chen, L., Yang, X., Tong, M., Ding, J. & Yang, X. (2025). A 25‐Year Review and Psychometric Synthesis of the Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) – Form M. Journal of Counseling and Development, 103(4), 403–417. https://doi.org/10.1002/jcad.70006
Euroopan komissio. (Ei pvm.). EntreComp: The entrepreneurship competence framework. Haettu 16.10.2025. https://joint-research-centre.ec.europa.eu/entrecomp-entrepreneurship-competence-framework_en
Euroopan unioni. (2025). The European Competence Framework for Researchers. https://research-and-innovation.ec.europa.eu/system/files/2023-04/ec_rtd_research-competence-presentation.pdf
Hämeen ammattikorkeakoulu. (Ei pvm.). Palveluita ePortfolioiden rakentamiseen. Haettu 15.1.2026. https://digipedaohjeet.hamk.fi/ohje/palveluita-eportfolioiden-rakentamiseen/
Hyria. (2026). Urataidot. Haettu 1.2.2026. https://urataidot.hyria.fi/fi
Hyrkäs, E. (2009). Osaamisen johtaminen Suomen kunnissa [väitöskirja Lappeenrannan teknillinen yliopisto]. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-214-717-2
Joubert, T. & Venter, N. (2013). The Occupational Personality Questionnaire. Teoksessa S. Laher & K. Cockcroft (toim.) Psychological Assessment in South Africa: Research and applications (s. 277–291). Wits University Press. https://library.oapen.org/bitstream/handle/20.500.12657/25725/9781776143580_OpenAccessPDF.pdf;jsessionid=326F177B4316F029A0491EAD65156348?sequence=1
Järnefelt, N., Riekhoff, A.-J., Laaksonen, M. & Liukko, J. (2022). Työnantajien näkemyksiä eläkeiästä ja työurien pidentämisestä. Työnantajatutkimusten tuloksia vuosilta 2004, 2011 ja 2021. Eläketurvakeskuksen tutkimuksia 1/2022. Eläketurvakeskus. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-691-344-8
Kamensky, M. (2015). Menestyksen timantti. Strategia, johtaminen, osaaminen, vuorovaikutus. Talentum.
Karsikas, E., Koivunen, K., Rantala, A., Jarva, E., Oikarinen, A., Mikkonen, K.,Kääriäinen, M., Jounila-Ilola, P. & Meriläinen, M. (2022a). Sote-alan osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen tarvitaan lisää malleja, menetelmiä ja hyviä käytänteitä. Oamk Journal 172/2022. http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2022102062666
Karsikas, E., Meriläinen, M., Tuomikoski, A-M., Koivunen, K., Jarva., E., Oikarinen, A., Kääriäinen, M. & Juonila- Ilola, P. (2022b). Health care managers’ competence in knowledge management: A scoping review. Journal of Nursing Management 30, 1168–1187. https://doi.org/10.1111/jonm.13626
Kauhanen, J. (2012). Henkilöstövoimavarojen johtaminen (10.–11. p.). Sanoma Pro.
KEHA-keskus & HAUS Kehittämiskeskus Oy. (2023). Urasuunnittelutaidot. Ehdotus kansalliseksi viitekehykseksi. https://peda.net/hankkeet/elotori/elinikaisen-ohjauksen-valtakunnallinen-kehittaminen-2022-202/urasuunnittelutaitojen-viitekehys/julkaisut-ja-muu-materiaali/urasuunnittelutaitojen-viitekehys:file/download/ba5ee49e93620e7e815bdf74161656d61e852743/261023_Urasuunnittelutaitojen%20viitekehys.pdf
Kettunen, J., Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). National Competency Framework for Career Professionals: Assessment Forms. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers.9. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9928-5
Keva. (Ei pvm.). Kompassi-työkirja. Minun osaamiseni, oppimistavoitteeni ja muutoskyvykkyyteni. https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/esitteet-ja-julkaisut/keva_kompassi_tyokirja.pdf
Kupias, P., Peltola, R. & Pirinen, J. (2014). Esimies osaamisen kehittäjänä. Sanoma Pro.
Lalu, A. (2020) Nuoret, ruuhkavuosissa elävät ja konkarit – miten tukea työkykyä työuran eri vaiheissa? Verkko-artikkeli. Ilmarinen. https://www.ilmarinen.fi/ajankohtaista/blogit-ja-artikkelit/2020/tyourajohtaminen/
Larjovuori, R.-L. & Heikkilä-Tammi, K. (2024). Työhyvinvoinnin rakentuminen ja edistäminen itseohjautuvassa organisaatiossa. Työelämän Tutkimus 22(2), 136–168. https://doi.org/10.37455/tt.131483
Martela, F., Hakanen, J. J., Hoang, N., & Vuori, J. (2021). Itseohjautuvuus ja työn imu Suomessa – Onko itseohjautuvuus työhyvinvoinnin vai -pahoinvoinnin lähde? Kansallisesti edustavaan aineistoon (N = 2000) perustuva analyysi. Aalto University publication series BUSINESS + ECONOMY 2021/3, 42. Aalto-yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-64-0359-5
Morikawa, M., Martela, F., & Hakanen, J. J. (2025). Are employee self-management and organizational self-management related to work engagement or burnout? Evidence from two studies. Business Research Quarterly 28(2), 386–398. https://doi.org/10.1177/23409444241307734
Naumanen, P. (toim.) (2023). FOKUS työhyvinvoinnin johtamiseen. Arviointi, kehittämisehdotukset, keinot ja menetelmät kehittämiseen. FOKUS-hankkeen työryhmä. https://www.fokukseen.fi/wp-content/uploads/2023/02/Fokus_tyohyvinvoinnin_johtamiseen_final.pdf#:~:text=Hankkeen%20my%C3%B6t%C3%A4vaikuttamisessa%20t%C3%A4rkeit%C3%A4%20neuvoja%20olemme%20saaneet%20ohjaus%2D,Sanna%2DMari%20Jyr%C3%A4koski%20Keski%2DSuomen%20Yritt%C3%A4jist%C3%A4%2C%20toimitusjohtaja%20Paula%20Erkkil%C3%A4.
Nilsson, K. (2020). A sustainable working life for all ages – The swAge-model. Applied Ergonomics 86 (2020), 103082. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2020.103082
Open Badge Passport. (Ei pvm.). Ole sinäkin merkkihenkilö. Haettu 15.1.2026. https://openbadgepassport.com/1etusivu/
Russo, A., Valls-Figuera, R. G., Zammitti, A. & Magnano, P. (2023). Redefining ‘Careers’ and ‘Sustainable Careers’: A Qualitative Study with University Students. Sustainability 15(24), 16723. https://doi.org/10.3390/su152416723
Schweitzer, L., Lyons, S. & Smith, C. J. (2023). Career Sustainability: Framing the Past to Adapt in the Present for a Sustainable Future. Sustainability 15(15), 11800. https://doi.org/10.3390/su151511800
Schaufeli, W.B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics 46, 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008
Siegerink, V. & Murtin, F. (2024). An OECD survey of employee well-being: an instrument to measure employee well-being inside companies. OECD papers on well-being and inequalities. Working paper 24. https://doi.org/10.1787/4ca48f7c-en
Suomi.fi. (Ei pvm.) Työkyvyn tukeminen työpaikalla. Haettu 16.10.2025. https://www.suomi.fi/oppaat/tyokyvyn-tukeminen?gad_source=1&gad_campaignid=21364241468&gbraid=0AAAAADIYMTV5EIQ0Wjsh15uzciUw5lKod&gclid=Cj0KCQjw58PGBhCkARIsADbDilzhjQDjSA8g3FhGKVN7LSnQrYHTPaJ5bcHXC7aV-fKQKne-Aw5525waAtnpEALw_wcB
Taris, T. W. (2017). Models in work and health research: the JDC(S), ERI and JD-R frameworks. Teoksessa R. J. Burke & K. M. Page (toim.) Research Handbook on Work and Well-being, 77–98. Edward Elgar Publishing.
Työterveyslaitos. (Ei pvm. a). 1. Mikä työurajohtaminen? Oppimateriaalit. Johdatus työurajohtamiseen. Haettu 16.10.2025. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/johdatus-tyourajohtamiseen/1-mika-tyourajohtaminen
Työterveyslaitos. (Ei pvm. b). Miten voit? – työhyvinvointitesti. Haettu 16.10.2025. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoelama-ja-mielenterveys/mielenterveyden-tyokalupakki/miten-voit-testi
Työturvallisuuskeskus. (Ei pvm.). Yksilö-tutka. Haettu 16.10.2025. https://ttk.fi/julkaisu/yksilotutka/
Työturvallisuuskeskus. (2015). Työhyvinvoinnin itsearviointityökalu työpaikoille. https://ttk.fi/wp-content/uploads/2022/04/Tyohyvinvoinnin-itsearviointityokalu-tyopaikoille.pdf
Van der Heijden, B.I.J.M. & De Vos, A. (2015). Sustainable careers: introductory chapter. Teoksessa A. De Vos & B.I. J.M. van der Heijden (toim.). Handbook of Research on Sustainable Careers. Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781782547037
Viitala, R. (2005). Johda osaamista! : osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Inforviestintä.
Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kettunen, J., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers 6. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9817-2
Wang, L. & Abu Hasan, N. (2024). Exploring organizational career growth: A systematic literature review and future research directions. Cogent Business & Management 11(1), 2398728. https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2398728
Kirjoittajat
Päivi Heimonen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
paivi.heimonen@tuni.fi
ORCID: 0000-0002-8460-1836
Eeva Liikanen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
eeva.liikanen@tuni.fi
ORCID: 0000-0001-9426-598X
Kuvituskuva: Adobe Stock