Johdanto
Suurimmat globaalit ja yhteiskunnalliset muutokset ovat liittyneet ja tulevat jatkossakin liittymään muun muassa teknologiseen vallankumoukseen tekoälyn ja digitalisoitumisen myötä, geotalouden ja väestörakenteen muutoksiin sekä vihreään siirtymään (mm. World Economic Forum, 2025, 5–6). Työelämän kannalta tämä on tarkoittanut ja tarkoittaa edelleen sitä, että teknologian käyttäminen on muuttanut työkuvia. Se on osin hävittänyt ja korvannut joitain tehtäviä, ja toisaalta se samaan aikaan vaatii lähes kaikilta työntekijöiltä kykyä työskennellä teknologiaa hyödyntäen, käyttää sitä partnerina (mm. Salo, 2024, s. 228–229, 231; World Economic Forum, 2025, s. 5–6; Martela, 2025). Työelämässä tarvitaan uudenlaisia taitoja teknologian, digitalisaation ja tekoälyn hyödyntämiseen, mutta pelkästään nämä eivät riitä. Globalisaatio ja teknologia myös vaativat rinnalleen erilaisia sosiaalisia vuorovaikutus- ja tunneälytaitoja sekä ongelmanratkaisutaitoja ja jatkuvaa oppimista (van Laar ym., 2017; Kamsker & Slepcevic-Zach, 2021; Alasoini ym., 2022, s. 88–89). Siis samalla kun alkuvaiheen ja rutiinitehtävien työpaikkoja häviää, erilaiset palvelutehtävien asiantuntijat ja abstraktin ajattelun osaajat vahvistavat asemaansa työmarkkinoilla halliten tarvittavia taitoja, ollen entistä tuottavampia ja saaden ainakin alkuvaiheessa tilapäisen kilpailuedun (Järvinen, 2023, s. 278; Salo, 2024, s. 227, 235; Martela, 2025).
Kestävän työelämän ja työurajohtamisen näkökulmasta on kiinnostavaa, kuinka väestörakenteen muutos eli kasvava ikääntyvä väestö ja supistuva nuorten määrä huomioidaan ja kuinka varmistetaan riittävä työvoiman saanti ja ylläpito. On olennaista, että ihmiset motivoituvat työssään ja työnantajat tukevat työntekijöitään tehtävissään. Kestävän työelämän kannalta yksi keskeinen osa-alue on osaaminen, tiedot ja taidot, joita tarvitaan työtehtävien hoitamiseen sekä työelämässä toimimiseen. Metropolia Ammattikorkeakoulun, Centria-ammattikorkeakoulun ja Tampereen ammattikorkeakoulun EU-rahoitteisessa Työura 55+ -hankkeessa (5/2025–4/2028) tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä. Tässä artikkelissa tarkastelu kohdistuukin tulevaisuuden työelämätaitoihin ja osaamiseen yli 55-vuotiaiden työntekijöiden ja heidän esihenkilöidensä näkökulmasta.
Tulevaisuuden työntekijä hallitsee sekä digi- että tunneälytaidot
Työelämää ja onnellisuutta tutkineen Martelan (2025) mukaan työ tulee sisältämään tulevaisuudessa 1) luovaa ja kriittistä ajattelua sekä itsenäistä päätöksentekoa, 2) laadukasta inhimillistä vuorovaikutusta sekä 3) teknologian kehittämistä. Positiivisena näyttäytyy se, että ihmisen tekemässä työssä painottuu tekemisen laatu, ei niinkään määrä. (Martela, 2025.) Laadun ja vaikuttavuuden vaatimukset näkyvätkin työelämän kehittämisessä eri aloilla (ks. mm. Pekkola, Leponiemi & Heikkilä, 2025; World Economic Forum, 2025, s. 5–6).
Tulevaisuuden työelämätaidoissa korostuvat niin teknologisten ja kognitiivisten taitojen tarpeet kuin sosiaalisten taitojen ja tunneälytaitojen tarpeet (mm. World Economic Forum, 2025, s. 5–6). Teknologinen osaaminen ja digitaidot voivat työtehtävien mukaan muodostua laaja-alaisesti hyvin monimuotoisista taidoista, kuten ohjelmointitaidoista, datankäsittely- ja analytiikkataidoista sekä tieteellisistä taidoista (Bouwmans ym., 2024). Kognitiiviset taidot ovat teknologisten taitojen ohella keskeisiä, sillä ne vahvistavat muun muassa ongelmanratkaisua ja innovatiivisuutta sekä kriittistä ajattelua ja itseohjautuvuutta. Näitä taitoja hallitakseen on kyettävä käsittelemään laajoja tietovarantoja sekä abstrakteja kokonaisuuksia. (Expósito López ym., 2019; Chacón-Cuberos, 2021; Kamsker & Slepcevic-Zach, 2021; Bouwmans ym., 2024.)
Tulevaisuuden työelämässä tarvitaan niin teknologisia ja kognitiivisia taitoja kuin sosiaalisia taitoja ja tunneälytaitoja.
Vaikka julkisessa keskustelussa teknologiset taidot ja digitaidot ovat esillä näkyvästi ja mielikuva tulevaisuuden työelämätaidoista painottuu niihin, on erilaisten pehmeiden taitojen eli ihmistaitojen tarve kasvanut teknologisoitumisen myötä (mm. World Economic Forum, 2025). Monimuotoinen ja usein monikansallinen tiimityö sekä laaja-alaiset yhteistyöverkostot edellyttävät työntekijöiltä muun muassa taitoa rakentavaan sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja kommunikointiin, toisten kunnioittamiseen, empaattisuuteen ja rehellisyyteen (Expósito López ym., 2019; Chacón-Cuberos ym., 2021; Lainema & Lainema, 2021, s. 65).
Sopeutumiskyky ja oppimisen taidot sekä itsensä johtaminen ovat muuttuvassa maailmassa tärkeitä työelämätaitoja. Maailman talousfoorumin (World Economic Forum 2025) raportissa yhtenä keskeisenä tulevaisuuden työelämätaitona nostetaan esiin luovuus. Luova ajattelu erottaa ihmisen ainakin toistaiseksi tekoälystä. Lisäksi resilienssi, joustavuus ja ketteryys ovat työntekijältä vaadittavia taitoja, jotka osoittavat itsensä johtamista ja ovat tärkeitä johtamisen taitoja (World Economic Forum, 2025, s. 5–6).
Varttuneiden työntekijöiden potentiaali kannattaa hyödyntää
Tulevaisuuden työelämätaitoja ja osaamisvaateita tarkastellessa saattaa miettiä, miten yli 55-vuotiaat työntekijät pärjäävät teknologisoituvassa ja digitaalisessa työelämässä, uudenlaisten haasteiden ja muutosten keskellä. Tätä epäilyä kumoaa mm. Holmqvistin ja Sundinin (2022) tutkimus, jonka mukaan uuden oppiminen ja haasteet ovat varttuneille työntekijöille tärkeitä ja he näkevät itsensä ennemminkin pätevämpinä työntekijöinä nyt kuin nuorempana. Monet varttuneet työntekijät ovat sopeutuneet tieto- ja viestintäteknisten taitojen vaatimuksiin ja teknologian muutokseen työuransa aikana aina 1980–1990-luvulta asti, jolloin tietokoneiden ja internetin käyttö alkoi yleistyä (Ilmarinen & Koskela, 2015, s. 58; Meyers, 2015, s. 29). Huomionarvoinen on myös Tilastokeskuksen (ei pvm.) tieto siitä, että vuonna 2025 Suomessa 55–64-vuotiaista 94 %:lla oli käytössä kosketusnäytöllinen puhelin ja samasta ikäryhmästä 77 % oli käyttänyt internetiä useita kertoja päivässä. Yli 55-vuotiailla työntekijöillä on myös halua oppimiseen, ja moni kehittääkin itseään jatkuvasti eli on jatkuva oppija. Koska kuitenkin mm. Harrisin ym. (2018) kirjallisuuskatsauksen mukaan iäkkäämmillä työntekijöillä katsotaan olevan muutosvastaisuutta ja heikompaa työ- ja kouluttautumismotivaatiota ja toisaalta Oliveiran (2024) tutkimuksen mukaan varttuneet työntekijät kokevat jäävänsä vaille mahdollisuuksia kouluttautua lisää ja oppia uutta, työelämän ja esihenkilöiden tuli myös kiinnittää työurajohtamisessa enemmän huomiota siihen, että ikääntyviä (yli 45-vuotiaita) sekä ikääntyneitä (yli 55-vuotiaat) työntekijöitä tuetaan työelämässä oman osaamisen kehittämiseen. Työelämässä voisi formaalin oppimisen (koulutuksen) lisäksi hyödyntää enemmän non-formaalia ja informaalia oppimista kuten esimerkiksi mentorointia, kokeneen ja aloittavan työntekijän työparityöskentelyä ja esimerkiksi digitaalisesti osaavien työtovereiden työyhteisössä tapahtuvaa toisten kouluttamista ja opastamista uuteen, jolloin työntekijät, työtiimit ja työyhteisöt voivat saada tukea ja oppia toisiltaan. Samalla tekniikan hyväksyttävyys osana työtehtäviä voisi kasvaa. (ks. myös mm. Wang ym., 2011; Egdell ym., 2020; Alasoini ym., 2022, s. 90–97; Salo, 2024, s. 227.)
Tulevaisuuden työelämätaitoja ja osaamista tarkastellessa on hyvä muistaa, että oli työtehtävä mikä tahansa, jokaiselta vaaditaan sekä niin sanottuja laaja-alaisia kaikissa työtehtävissä yleisiä ja siirrettäviä taitoja että kuhunkin työtehtävään tarvittavia erityisiä ammatillisia taitoja (mm. Sá & Serpa, 2018; Whittemore, 2018, 4). Ikääntyneiden työntekijöiden eduiksi työelämässä on muun muassa työelämälähtöisissä YAMK-opinnäytetöissä kuvattu 1) karttunut osaaminen (mm. Komulainen, 2022), 2) kyky toimia erilaisissa työelämän tilanteissa (mm. Kärkäs, 2024) ja 3) taito tukea ja neuvoa toisia työntekijöitä työssä (mm. Komulainen, 2022; Kärkäs, 2024). Työnantajien kannattaisikin nähdä vahvuutena ja hyödyntää sitä, että pitkään työskennelleillä on työn rutiineihin ja poikkeustilanteisiin sekä työelämäkäytäntöihin liittyvää osaamista, jota kannattaa juurruttaa työyhteisöön tuoreemmille työntekijöille tai hyödyntää esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdytyksessä. Näin vastuun antaminen sekä arvostuksen ja kiinnostuksen osoittaminen voisivat samalla vahvistaa varttuneiden työntekijöiden motivaatiota työssä.
Asenteet kannattaa heittää sivuun ja ennemminkin nähdä jokainen yksilö kykenevänä oppimaan uutta – ikään katsomatta.
Myös Martelan (2025) mukaan työn yksilöllinen tuunaaminen ja sisäisen motivaation kasvattaminen ovat keskeisiä asioita työelämässä. Ne perustuvat samoihin tekijöihin, jotka muutoinkin vahvistavat onnellisuutta ja tyytyväisyyttä elämässä, eli työntekijän omien kyvykkyyksien ja autonomian vahvistamiseen sekä yhteisöllisyyden ja hyväntekemisen kokemusten mahdollistamiseen (Martela ym., 2018; Martela, 2025). Vastuu on sekä työntekijällä itsellään että työnantajalla. Kuitenkin on hyvä huomioida, että organisaatioilla ja esihenkilöillä on mahdollisuus melko pienilläkin hyvillä käytännöillä tukea kyvykkyyttä ja samalla edistää kestävää työelämää ja työurien jatkuvuutta.
Lopuksi
Jatkuva ammatillinen kasvu ja kehittyminen ovat osa työelämää – koko työuraa sekä työyhteisöjä. Kun tulevaisuudessa kilpailu sekä työntekijöistä että toisaalta myös työpaikoista kasvaa, työntekijöiden on huolehdittava osaamisestaan osana työmarkkina-arvoaan. Samalla organisaatioiden on mietittävä brändiään ammatillista kasvua ja kehitystä tukevana työnantajana, joka houkuttelee niin uusia työntekijöitä kuin myös kannustaa kokeneita työntekijöitä jatkamaan työelämässä. Työntekijöiden työurien tukemista edistävä toiminta on myös osa hyvää työurajohtamista. Asenteet kannattaa tässä heittää sivuun ja ennemminkin nähdä jokainen yksilö – ikään katsomatta – kykenevänä oppimaan uutta ja hyödyntämään sekä kokemuksen kautta kertynyttä osaamistaan että koulutuksen ja kehittymisen kautta rakentuvaa laajenevaa ja syventyvää tietotaitoaan erilaisissa tehtävissä.
TAMK on mukana Euroopan unionin osarahoittamassa Työura55+ -hankkeessa 1.5.2025–30.4.2028. Hankkeessa tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Alasoini, T., Ala-Laurinaho, A., Känsälä, M., Saari, E. & Seppänen, L. (2022). Työelämän digikuilujen yli: digitalisaatio kaikkien kaveriksi. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-997-6
Bouwmans, M., Lub, X., Orlowski, M., Nguyen, T.-V. (2024). Developing the digital transformation skills framework: A systematic literature review approach. PLoS ONE 19(7), e0304127. https://doi.org/10.1371/journal. pone.0304127
Chacón-Cuberos, R., Expósito-López, J., Romero-Diaz de la Guardia, J. J. & Olmedo-Moreno, E. M. (2021). Skills for Future Work (H2030): Multigroup Analysis in Professional and Baccalaureate Training. Research on Social Work Practice 31(7), 758-769. DOI:10.1177/10497315211002646
Egdell, V., Maclean, G, Raeside, R, Chen, T. (2020). Age management in the workplace: manager and older worker accounts of policy and practice. Ageing & Society 40(4), 784–804. DOI:10.1017/S0144686X18001307
Expósito López, J., Romero-Díaz de la Guardia J. J., Olmos-Gómez M. d. C., Chacón-Cuberos, R. & Olmedo-Moreno E. M. (2019). Enhancing skills for employment in the workplace of the future 2020 using the theory of connectivity: Shared and adaptive personal learning environments in a Spanish context. Sustainability, 11(15), 4219. DOI:10.3390/su11154219
Harris, K., Krygsman, S., Waschenko, J. & Laliberte Rudman, D. (2018), Ageism and the older worker: a scoping review. Gerontologist 58 (2), e1–e14. DOI:10.1093/geront/gnw194
Holmquist, C. & Sundin, E. (2022). Organizing work and activities to cope with age – the role of entrepreneurship for individuals aged 50+. Qualitative Research in Organizations and Management, 17 (2), 236–252. DOI:10.1108/QROM-09-2020-2020
Ilmarinen, V. & Koskela, K. (2015). Digitalisaatio. Yritysjohdon käsikirja. Talentum Media Oy.
Järvinen, P. (2023). Tekoäly ja minä: ihmisenä tekoälyn aikakaudella. Tammi.
Kamsker, S. & Slepcevic-Zach, P. (2021). The digital change of vocational training and business education: What it takes to prepare students for the future challenges of the job market. International Journal for Business Education 161(1), 95-111. DOI: https://doi.org/10.30707/IJBE161.1.1648090824.269195
Komulainen, M. (2022). Ikäjohtamista kehittämässä. Konkarityöntekijän vahvuudet ja hiljainen tieto. Esihenkilöiden kokemuksia konkarityöntekijöiden johtamisesta [YAMK-opinnäytetyö Karelia-ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202205098131
Kärkäs, M. (2024). Asiantuntiorganisaation ikäjohtaminen ja tiedon jakaminen [YAMK-opinnäyetyö Jyväskylän ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112830893
Lainema, K. & Lainema, T. (2021). Valmiuksia tulevaisuuden työelämään simulaatiopelioppimisen kautta. Pelitutkimuksen Vuosikirja, 50–73. https://pelitutkimus.journal.fi/article/view/108008
Martela, F. (9.12.2025). Tulevaisuuden työelämässä pärjäävät vain sisäisesti motivoituneet (luento). Tampereen ammattikorkeakoulu.
Martela, F., Ryan, R. M. & Steger, M. F. (2018). Meaningfulness as satisfaction of autonomy, competence, relatedness, and beneficence: Comparing the four satisfactions and positive affect as predictors of meaning in life. Journal of Happiness Studies 19(5), 1261–1282. https://doi.org/10.1007/s10902-017-9869-7
Meyers, C. M. (2015). Exploring the Experiences of Older Workers in Online Learning. Thesis (PhD Doctorate). School of Education and Professional Studies. Arts, Education and Law Group. Griffith University. DOI: 10.25904/1912/267
Oliveira, E. A. da S. (2024). Every coin has two sides: the case of thriving at work. Journal of Management & Organization 30(4), 1041–1066. DOI:10.1017/jmo.2021.55
Pekkola, S., Leponiemi, U. & Heikkilä, M. (toim.) (2025). Vaikuttavuuden monet kasvot. Vastapaino.
Salo, I. (2024). Luova tekoäly työn supervoimana. E-kirja. Helsingin seudun kauppakamari.
Sá, M. J. & Serpa, S. (2018). Transversal competences: Their importance and learning processes by higher education students. Education Sciences 8(3), 126. DOI:10.3390/educsci8030126
Tilastokeskus. (Ei pvm.). StatFin. Väestön titeo- ja viestintätekniikan käyttö. 13ud – Väestön tieto- ja viestintätekniikan käyttö sukupuolen ja ikäluokan mukaan, 2013–2025. Haettu 29.1.2026. https://pxdata.stat.fi/PXWeb/pxweb/fi/StatFin/StatFin__sutivi/statfin_sutivi_pxt_13ud.px
van Laar, E., van Deursen, A. J. A. M., van Dijk, J. A. G. M. & de Haan, J. (2017). The relation between 21st-century skills and digital skills: A systematic literature review. Computers in Human Behavior 72, 577–588. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.03.010
Wang, L., Rau, P.L.P. & Salvendy, G. (2011). Older adults’ acceptance of information technology. Educational Gerontology. Vol. 37. No. 122, 1081–1099. DOI:10.1080/03601277.2010.500588
Whittemore, S. (2018). Transversal Competencies essential for future proofing the workforce. White paper. Skilla. https://www.researchgate.net/publication/328318972
World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf
Kirjoittajat
Päivi Heimonen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
paivi.heimonen@tuni.fi
ORCID: 0000-0002-8460-1836
Eeva Liikanen
Yliopettaja
Sosiaali- ja terveysala
Tampereen ammattikorkeakoulu
eeva.liikanen@tuni.fi
ORCID: 0000-0001-9426-598X