Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin ja työkyvyn kokemukset ovat edelleen heikentyneet ja työuupumusoireet lisääntyneet (Kaltiainen & Hakanen 2023). Tämä aiheuttaa kustannuksia organisaatioille ja yhteiskunnalle sekä lisää yksilöiden ja perheiden kärsimystä. Krooninen stressi aiheuttaa biologisia ja fysiologisia muutoksia (Black 2002, Korkeila 2008, Heidt ym. 2014) lisäten näin muitakin terveydenhoitoon liittyviä kuluja. Krooninen stressi lisää haitallisten vaikutusten vuoksi jopa kuoleman riskiä (Hintsa, Honkalampi & Flink 2019). Stressi on työhön liittyvä yleinen terveysongelma (THL 2023), ja työturvallisuuslain mukaan (738/2002) työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden terveydestä töissä.
Maailman terveysjärjestön mukaan aivoterveys käsittää hermostollisen kehityksen, aivojen muokkautuvuuden, aivotoiminnan ja palautumisen elämän aikana (WHO n.d.). Aivoterveyttä voidaan tukea yhteiskunnassa eri tasoilla ja tavoilla ihmisen kaikissa eri ikävaiheissa. Koska työssä käyvä aikuinen viettää suuren osan valveillaoloajastaan työympäristöissä, luo se merkittävät puitteet tarkastella ja tukea aivoterveyttä. Useissa tutkimuksissa ehdotetaankin, että organisaatioissa kehitettäisiin aivoterveyttä edistäviä käytäntöjä, toimintatapoja, organisaatiokulttuuria ja johtamista sekä eettisiä normeja (Geurts & Sonnentag 2006; Barber, Conlin & Santuzzi 2019; Cropley ym. 2017, Hartikainen ym. 2021; Paakkanen 2022). Tampereen ammattikorkeakoulun koordinoimassa Kestävä aivoterveys -hankkeessa tavoitteena on kehittää toimintatapoja ja työvälineitä, jotka edistävät ja tukevat aivoterveyttä ja työhyvinvointia.
Terveyttä suojaavat ja uhkaavat tekijät ovat aivojen ja mielen terveydelle yhteisiä
Mielenterveyden häiriöt ovat edelleen yksi merkittävimmistä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden syistä (Eläketurvakeskus 2023). Työikäisten aivojen ja mielen terveyttä uhkaavat mm. krooninen stressi, yksinäisyys, sosiaalisen yhteyden puute, kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu (Konsensus 2020: Aivot ja mieli… 2020, 11).
Aivoterveys edistää yksilön mahdollisuuksia toteuttaa omia kykyjään ja optimoida kognitiivista, emotionaalista, psykologista toimintaansa ja käyttäytymistään selviytyäkseen eri elämäntilanteista (WHO). Aivojen ja mielen terveys ovatkin erottamattomat ja niiden hyvinvointia suojaavat tai uhkaavat pitkälti samat tekijät (Konsensus 2020: Aivot ja mieli… 2020, 10–11), joten aivoterveyttä tukemalla voitaisiin merkittävällä tavalla vaikuttaa työhyvinvointiin ja työkykyyn.
Organisaation vuorovaikutusympäristö ja -kulttuuri synnyttävät aivoterveyden kannalta merkittäviä suoja- ja riskitekijöitä
Aivot ovat herkkä järjestelmä sosiaalisille signaaleille, joten ne rekisteröivät pienetkin sosiaaliset eleet ja signaalit – myös niiden puutteet. Tämän takia organisaation vuorovaikutusympäristö ja -kulttuuri synnyttävät aivoterveyden kannalta merkittäviä suojaavia- ja riskitekijöitä. On hyvä huomioida se, että ihmisen viestin ohittaminen esim. vaihtamalla puheenaihetta, kääntämällä katsekontakti pois tai olemalla vastaamatta ovat osa vuorovaikutusta. Ne ovat riskitekijöitä, koska aivot reagoivat voimakkaasti ulkopuolisuuden kokemukseen (Eisenberger, Lieberman & Williams 2003 & Eisenberger 2012). Arielyn, Kamenican ja Prelecin tekemässä tutkimuksessa (2008) havaittiin yhtä negatiiviset vaikutukset motivaatiolle sillä, että työntekijää ei katsottu silmiin kohtaamistilanteessa kuin mitätöimällä hänen työnsä laittamalla silppuriin juuri hänen täyttämänsä lomakkeet.
Aivomme tarvitsevat arvostavaa yhteyden kokemusta muihin ihmisiin myös aikuisena, joten vuorovaikutuksen kautta saamme organisaatiossa myös kokemuksen tuesta tai tuen puutteesta. Sinokki ym. (2009) totesivat tutkimuksessaan kaksi kertaa enemmän mieliala- ja ahdistuneisuushäiriöitä niillä työntekijöillä, jotka kokivat saavansa hyvin vähän tukea esihenkilöiltään verrattuna paljon tukea saaneisiin. Vähäinen tuki esihenkilöltä ja työtovereilta oli yhteydessä myös mielialalääkkeiden käytön suurempaan todennäköisyyteen (Sinokki ym. 2009)
Johtaminen on tärkeää affektiivisen ergonomian parantamisessa
Johtamisen, johtamistapojen ja toimintakäytäntöjen kehittämisellä voidaan merkittävästi vaikuttaa sekä esihenkilöiden että henkilöstön aivojen kuormitustekijöihin, palautumisen tukemiseen sekä suojaavien tekijöiden vahvistamiseen. Monissa organisaatioissa keskitytään pitkälti älyllisiin faktoihin ja niistä keskusteluun. Vuorovaikutus- ja tunneympäristön keskeistä merkitystä ei välttämättä oteta huomioon osana johtamista ja organisaation toimintakulttuurin kehittämistä, vaikka ne vaikuttavat työkykyyn, työn tehokkuuteen ja laatuun sekä organisaation tulokseen. Kaikissa organisaatiossa kuitenkin on olemassa vuorovaikutus- ja tunneympäristö, vaikka sitä ei tietoisesti johdeta tai se syystä tai toisesta ohitettaisiin
Aivojen herkkyys sosiaalisille signaaleille ja tarve arvostavaan tunneyhteyteen ovat koko organisaation asioita.
Aivojen herkkyys sosiaalisille signaaleille ja tarve arvostavaan tunneyhteyteen ovat koko organisaation asioita. Panostaminen johtotason ja esihenkilöiden empatia- ja tunnetaitojen vahvistamiseen sekä empaattisen organisaatio- ja toimintakulttuurin tietoiseen rakentamiseen ovat hyviä keinoja parantaa organisaation affektiivista ergonomiaa. Organisaatiossa tapahtuva empaattinen vuorovaikutus ja myötätuntoiset teot aktivoivat sellaista autonomisen hermoston ja aivojen toimintaa, joka auttaa ihmisiä saamaan parhaimmat taitonsa, oppimiskykynsä ja luovuutensa käyttöön. Tällainen autonomisen hermoston tila tukee myös parhaiten ihmisten yhteistyöhalukkuutta, sitoutumista ja motivaatiota.
Empatian lisääntyminen ennustaa parempaa tulosta
Organisaatiossa voidaan tietoisesti toteuttaa ja tukea hyväntahtoista sekä ystävällistä vuorovaikutusta ja empatiatekoja, mikä tukee kaikkien onnistumista, motivaatiota ja hyvinvointia (O’Neill & Barsade 2016). Tämä puolestaan heijastuu myös organisaation taloudelliseen tulokseen. Empatian ja taloudellisen kannattavuuden yhteyden tutkimukset tarjoavat luotettavaa näyttöä siitä, että organisaation panostus empatiaan ennustaa positiivisia vaikutuksia eri tulosmittareilla sekä rahoitus- että terveydenhuoltoalalla. (Cameron, Mora, Leutscher & Calaro 2011, Cameron & Plews 2012, Cameron, Bright & Caza 2004). Näissä tutkimuksissa erilaisina tulosmittareina ovat toimineet mm. varallisuus, myynti, rahat ja pankkisaamiset, kassavirta, liikevaihto, kulut ja sijoitetun pääoman tuotto. Merkittävää työntekijöiden kokemuksissa on se, että empatiateot organisaatiossa viestivät organisaation välittävän ja pitävän huolta työntekijän hyvinvoinnista (O’Neill & Barsade 2016; O’Neill & Barsade 2014; Barsade & O’Neill 2014).
Kestävä aivoterveys -hankkeen koronakyselyn tuloksista kävi ilmi, että organisaation tuki oli merkitsevästi yhteydessä koettuun työn imuun ja toisaalta organisaation tuen puuttuminen heidän uupumiskokemuksiinsa (Lilja ym. 2022). Empaattinen johtaminen ja toimintakulttuuri ovat myös muutos- ja säästöpaineissa organisaatiolle toimiva keino muutoskyvykkyyden ja kannattavuuden parantamiseen (Cameron & Plews 2012). Irtisanomistilanteissa yleensä yrityksen tulos ja innovatiivisuus kärsivät sekä työntekijöiden vaihtuvuus lisääntyy. Cameronin ym. (2004) tutkimuksessa 18 eri alojen yrityksessä selvitettiin irtisanomisten vaikutuksia kannattavuudelle. Tulokset osoittivat, että empatiapanostuksen myötä irtisanomistilanteille tyypillisiä negatiivisia seurauksia ei ilmennyt, vaan empatiapanostus ennakoi näissäkin tilanteissa merkitsevästi korkeampia voittomarginaaleja (Cameron ym. 2004).
Empatia ei ole persoonakysymys, vaan kehitettävissä oleva taito, jota voi oppia (Paakkanen ym. 2021; Schumann, Zaki & Dweck 2014). Myötätunto työssä -tutkimuksen pioneeri ja asiantuntija Miia Paakkanen tarkastelee empatiaa kolmen eri empatiataidon kautta: ajattelun taidot eli kognitiivinen empatia, tunnetaidot eli affektiivisen empatian taidot ja myötätunnon taidot eli ystävälliset teot (Paakkanen, 2022). Empatiateot eivät liity pelkästään myötätuntoon epämukavien ja negatiivisten kokemusten yhteydessä, vaan Paakkanen on nostanut vahvasti esille myös positiivisten tunteiden ja kokemusten jakamisen merkitystä myötäinto-käsitteen kautta (Paakkanen, Martela & Pessi 2021; Pessi ym. 2022). Lisäksi Paakkanen (2022) nostaa esille ymmärtämisen rinnalle jämäkkyyden merkitystä rakentavien rajojen, käytökseen puuttumisen tai muiden vaikeampien aiheiden käsittelyssä. Tällä tavoin valta-asemat muutetaan tasa-arvoisiksi ja yhteinen luottamus vahvistuu. (Paakkanen, 2022).
Tarve työhyvinvoinnin vahvistamiselle affektiivisen ergonomian keinoin
Kestävä aivoterveys -hankkeessa on järjestetty affektiiviseen ergonomiaan liittyviä pienryhmiä sekä workshoppeja opetus-, hoito- ja IT-alan työntekijöiden lisäksi myös heidän esihenkilöilleen. Näissä on keskitytty affektiivisen ergonomian teemoihin ja pyritty vähentämään kuormitusta sekä lisäämään voimavaroja tunne-, vuorovaikutus- ja eettisiin tekijöihin liittyen. Pienryhmissä ja workshopeissa on tullut esille tarve vahvistaa tietoa ja ymmärrystä ihmisen aivojen toiminnasta sekä stressistä erityisesti vuorovaikutus- ja tunneympäristön sekä eettisen hyvinvoinnin osalta kaikilla organisaation tasoilla mukaan lukien johtotaso. Jotta tunne- sekä vuorovaikutusympäristöön liittyvä potentiaali kestävän aivoterveyden vahvistamisen ja organisaation toiminnan sekä tulosten kannalta saadaan käyttöön, tarvitaan siihen organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja tahtotilaa.
Empaattisen vuorovaikutus- ja tunneilmapiirin sekä toimintakulttuurin kehittäminen eivät välttämättä aiheuta suuria kustannuksia organisaatioissa, mutta todennäköisesti ne tehostavat toimintaa työpaikalla ja parantavat tuloksia sekä tukevat kaikkien aivo- ja mielen terveyttä. Työhyvinvointiin olisi järkevää panostaa affektiivisen ergonomian keinoin myös siksi, että ihmiset pystyisivät ja haluaisivat jatkaa työssä ja työelämässä mahdollisimman pitkään, kun aivot ja mieli voivat paremmin.
Lisätietoja
Artikkeli on osa Tampereen ammattikorkeakoulun koordinoimaa kolmivuotista (2020–2023) Kestävä aivoterveys -hanketta. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittamassa hankkeessa rakennetaan aivoterveyttä edistäviä ja tukevia toimintatapoja ja työvälineitä, joita voidaan hyödyntää hoito-, opetus- ja tietotyön työyhteisöissä sekä muilla ammattialoilla. Samanaikaisesti vahvistetaan sekä esihenkilöiden tietoa aivokuormituksesta että heidän työhyvinvoinnin osaamistaan. Lue lisää hankkeesta: https://projects.tuni.fi/kestavaaivoterveys/
Lähteet
Ariely, D., Kamenica, E., & Prelec, D. 2008. Man’s search for meaning: The case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization, 67(3–4), 671–677.
Barber, L. K., Conlin, A. L & Santuzzi, A. M. 2019. Workplace Telepressure and Work–life Balance Outcomes: The Role of Work Recovery Experiences. Stress and Health 35, no. 3 350-362.
Barsade S. & O’Neill O. A. 2014. Employees Who Feel Love Perform Better. Harvard Business Review (HBR) 1.13.2014. Viitattu 31.3.2023. https://hbr.org/2014/01/employees-who-feel-love-perform-better
Black, P.H. 2002. Stress and the inflammatory response: a review of neurogenic inflammation. Brain, Behavior and Immunity 16(6):622–653.
Cameron, K., Mora, C., Leutscher, T. & Calaro, M. M. 2011. Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science 47 (3), 266-308.
Cameron, K & Plews, E. 2012. Positive Leadership in Action: Applications of POS by Jim Mallozzi, CEO, Prudential Real Estate and Relocation. Organizational Dynamics 41, 99-105.
Cameron, K., Bright, D., and Caza, A. 2004. Exploring the Relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist 47 (6), 766-790.
Cropley, M., Plans, D., Morelli, D., Sütterlin, S., Inceoglu, I., Thomas, G., & Chu, C. 2017. The Association Between Work-Related Rumination and Heart Rate Variability: A Field Study. Frontiers in Human Neuroscience 11: 27: https://doi.org/10.3389/fnhum.2017.00027
Eisenberger N., Lieberman M. & Williams K. 2003 Does rejection hurt? An FMRI study of social exclusion. Science, 302(5643), 290-292. DOI: 10.1126/science.1089134
Eisenberg N., 2012 The neural bases of social pain: evidence for shared representations with physical pain, Psychosomatic Medicine, 74 (2):126-35
Eläketurvakeskus. 2023. Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet nousseet uusien työkyvyttömyyseläkkeiden yleisimmäksi syyksi. Eläketurvakeskuksen info. Verkkosivu. Julkaistu 9.3.2023. Viitattu 31.3.203. https://www.sttinfo.fi/tiedote/tuki–ja-liikuntaelinten-sairaudet-nousseet-uusien-tyokyvyttomyyselakkeiden-yleisimmaksi-syyksi?publisherId=1634&releaseId=69968508
Geurts, S.A. and Sonnentag, S. 2006. Recovery as an Explanatory Mechanism in the Relation Between Acute Stress Reactions and Chronic Health Impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32 (6), 482–492.
Hartikainen, K., Pihlaja, M., Räisänen, S., Bordi, L., Saariluoma, P., Päätalo, K., & Kolonen, M. 2021.Työuupumus – Onko aivot unohdettu? Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti 58, no. 1: https://journal.fi/sla/article/view/102208
Heidt T., Sager HB, Courties, G., Dutta, P., Iwamoto, Y., Zaltsman, A., Zur Muhlen, C., Bode, C., Fricchione, G. L., Denninger, J., Lin, C.P., Vinegoni, C., Libby, P., Swirski, F.K., Weissleder, R., Nahrendorf, M. 2014. Chronic variable stress activates hematopoietic stem cells. Nature Medicine, 20(7):754–758.
Hintsa, T., Honkalampi, K. & Flink, N. 2019. Stressi, allostaattinen kuormitus ja terveysriskit. Lääketieteellinen Aikakauskirja Duodecim 135, no. 20:1961–6. https://www.duodecimlehti.fi/lehti/2019/20/duo15189
Konsensus 2020: Aivot ja mieli – terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen. Lääkäriseura Duodecimin ja Suomen Akatemian konsensuslausuma. Duodecim. Julkaistu 3.3.2020. Viitattu 31.3.2023. https://www.duodecim.fi/wp-content/uploads/sites/9/2020/03/Konsensuslausuma-1.7.pdf
Korkeila, J. 2008. Stressi, tunteiden säätely ja immuniteetti, Lääketieteellinen aikakauskirja Duodecim, 124(6), 683–92
Lilja, J., Fladmark, S., Nuutinen, S., Bordi, L., Larjovuori, R.-L., Innstrand, S.T., Christensen, M. & Heikkilä-Tammi, K. 2022. COVID-19-Related Job Demands and Resources, Organizational Support, and Employee Well-Being: A Study of Two Nordic Countries. Challenges 13(1), 10. https://doi.org/10.3390/challe13010010
O’Neill, O. A. & Barsade S. 2014. What’s Love got to do with it?, The Influence of a Culture of Companionate Love in the Long-term Care Setting. Administrative Science Quarterly, 59 January: 551-598.
O’Neill, O. & Barsade S. 2016. Manage your emotional culture. Harvard Business Review 1.1.2016: https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture
Paakkanen, M. 2022. Empatian voima työssä. Helsinki: WSOY.
Paakkanen, M., Martela, F., Hakanen, J., Uusitalo, L. & Pessi, A. B. 2021. Awakening compassion in managers – a new emotional skills intervention to improve managerial compassion. Journal of Business and Psychology 36(6), 1095-1108.
Paakkanen, M., Martela, F. & Pessi A. B. 2021. Responding to positive emotions at work – the four steps and potential benefits of a validating response to coworkers’ positive experiences, Frontiers in Psychology, Vol. 12: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.668160/full
Pessi, A. B., Seppanen, A., M, Spännäri, J., Grönlund, H., Martela, F. & Paakkanen, M. 2022. Creating a novel concept to promote re-enchantment at work. Business research quarterly, 25 (1), 82-97.
Schumann, K., Zaki, J. & Dweck, C.S. 1 (2014) Addressing the empathy deficit: Beliefs about the malleability of empathy predict effortful responses when empathy is challenging. Journal of Personality and Social Psychology, 107 (3), 475-493.
Sinokki M, Hinkka K, Ahola K, Koskinen, S., Klaukka, T., Kivimäki, M., Puukka, P., Lönnqvist, J. & Virtanen, M., 2009; The association between team climate at work and mental health in the Finnish Health 2000 Study. Occupational and Environmental Medicine 66 (8), 523–528
THL 2023. Työikäisten mielen hyvinvointi. Verkkosivu. Päivitetty 20.3.2023. Viitattu 31.3.2023. https://thl.fi/fi/web/mielenterveys/mielenterveyden-edistaminen/tyoikaisten-mielen-hyvinvointi
Kaltiainen J. & Hakanen J. 2023. Työterveyslaitoksen mediatiedote. Julkaistu 09.03.2023. Viitattu 31.3.2023: https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/tyohyvinvoinnin-heikentymista-ei-ole-saatu-pysaytettya
WHO. n.d. Brain health. Verkkosivu. Viitattu 31.3.2023. https://www.who.int/health-topics/brain-health#tab=tab_1
Kirjoittaja
Riikkaelina Susipolku
Lehtori, sosionomikoulutus
Psykologi
Kestävä aivoterveys -hankkeen asiantuntija
riikkaelina.susipolku@tuni.fi
https://orcid.org/0009-0006-9823-4519
Kuvituskuva: Essi Kannelkoski/TAMK