Merkityksellisen työntekijäkokemuksen mahdollisia tulevaisuuksia | Mika Boedeker, Mika Kylänen ja Kirsi Tanner

Merkityksellisen työntekijäkokemuksen lähteet

Merkityksellisen työntekijäkokemuksen tulevaisuuksien tarkastelu pohjautuu Rantasen ym. (2022) esittämään viitekehykseen, joka rakentuu kahdesta akselista: yksilö versus yhteisö ja kytkeytyminen versus toimijuus. Näin tarkasteltuna yksilö sekä kytkeytyy että toteuttaa toimijuuttaan suhteessa itseensä ja yhteisöönsä (Rantanen ym., 2022, s. 392). MERIT-hankkeen (MERIT 2025) puitteissa tehdyn taustaselvityksen (Ruokoski, 2025) pohjalta viitekehykseen on lisätty uramotivaatio, joka yhtäältä liittyy yksilölliseen kehittymiseen ja osaamiseen sekä samanaikaisesti yhteisölliseen sitoutumiseen ja alan kehittämiseen laajemminkin (ks. tarkemmin Kylänen ym. 2026).

Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma alan ammattilaisille suunnatuissa MERIT-työpajoissa (8 kpl keväällä ja syksyllä 2025) ja niissä tuotettujen materiaalien analyysissä tunnistettiin lisäksi vielä kaksi työntekijäkokemuksen merkityksellisyyden lähdettä: ”johtaminen” sekä ”työnhaku ja rekrytointi”. Kaiken kaikkiaan päädyttiin siten seitsemään merkityksellisyyden lähteeseen matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alalla (Kylänen ym. 2026):

1. Mahdollisuus työssään toteuttaa omien arvojensa mukaisia tärkeitä asioita ja tehdä itse keskeisiä työtä koskevia valintoja.
2. Mahdollisuus tehdä työtä, joka tarjoaa työtä ohjaavan yhteisen arvopohjan ja yhteisön, johon kuulua.
3. Mahdollisuus tehdä työtä, jossa on mahdollista hyödyntää omia taitoja ja luovuutta.
4. Mahdollisuus tehdä työtä, jolla on myönteinen vaikutus muihin ihmisiin ja yhteiskuntaan laajemminkin.
5. Mahdollisuus tehdä työtä, joka sitouttaa työhön ja mahdollistaa työssä kehittymisen ja etenemisen.
6. Mahdollisuus tehdä työtä, jossa johtaminen on läsnä olevaa, ohjaavaa ja ihmistuntevaa.
7. Mahdollisuus pyrkiä sellaiseen työhön, jossa jo työhön hakeutumisvaiheessa hakijan ja työnantajan tärkeinä pitämät asiat kohtaavat.

Skenaarioiden laatiminen

Yksi tapa hahmottaa mahdollisia tulevaisuuksia on laatia sitä koskevia skenaarioita. MERIT-hankkeen tulevaisuustyöpajassa syksyllä 2025 sovellettiin tulevaisuustaulukkomenetelmää skenaarioiden laatimiseen (esim. Lätti ym., 2022). Aikajänteeksi määriteltiin 10 vuotta, eli skenaariot kuvasivat asioiden kehittymistä vuoteen 2035 kuljettaessa. Skenaariotyön keskeisinä muuttujina (epävarmuuksina) käytettiin edellä tunnistettuja merkityksellisen työntekijäkokemuksen lähteitä (7 kpl). Muuttujille oli valmiiksi määritelty kehitysvaihtoehdot ”heikkenee”, ”pysyy ennallaan” ja ”kasvaa”. Muuttujat kehitysvaihtoehtoineen oli koottu valmiiksi tulevaisuustaulukoksi skenaarioiden laatimisen pohjaksi työpajassa. Lisäksi taulukkoon oli mahdollista lisätä jokin, työpajassa tärkeäksi arvioitava muu merkityksellisyyden lähde kehitysvaihtoehtoineen. Näitä tunnistettiin kaksi: ”Mahdollisuus työskennellä rinnakkain tekoälyn / robotiikan kanssa” ja ”Mahdollisuus monimuotoisen työyhteisön rakentamiseen ja jatkuvaan kehitykseen”.

Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma alan ammattilaisista koostuva osallistujaryhmä (9 henkilöä) jaettiin kahteen pienryhmään ja kumpikin pienryhmä laati tulevaisuustaulukon avulla muuttujien kehitysvaihtoehtoja yhdistelemällä kolme (ks. esim. Voros 2017) skenaariota (kuva 1):

1. todennäköinen skenaario,
2. muu uskottava skenaario, joka voisi tapahtua nykytiedon valossa ja
3. ehkä mahdollinen skenaario, joka saattaisi tapahtua perustuen ainakin osin johonkin meiltä vielä puuttuvaan, mutta tulevaisuudessa olemassa olevaan, tietoon.

Kuva 1 Tulevaisuustaulukko ja laaditut skenaariot

Tuloksia työntekijän äänellä: kuusi tulevaisuuden skenaariota

Skenaarioista muodostui hyvinkin erilaisia, pohdittuja ja aidosti sisällöllisesti vaihtoehtoisia tulevaisuuksia; ei ainoastaan esim. haave- tai uhkakuvia. Pienryhmässä 1 työskenteli erityisesti ravintola- ja tapahtuma-alan ammattilaisia, jotka olivat eri-ikäisiä mies- ja naisoletettuja nuoresta aikuisesta keski-ikäiseen. Pienryhmässä 2 työskenteli erityisesti majoitus-, ravintola- ja tapahtuma-alan ammattilaisia, jotka olivat eri-ikäisiä naisoletettuja nuoresta aikuisesta keski-ikäiseen. Molempien ryhmien kolmesta skenaariosta voidaan tehdä seuraavanlaisia tiivistyksiä.

Pääviestit todennäköisen skenaarion osalta:

1. Työntekijät kokevat, että heidän mahdollisuutensa toteuttaa työssään omien arvojensa mukaisia tärkeitä asioita ja tehdä itse keskeisiä työtä koskevia valintoja kasvaa entisestään tulevaisuudessa. Tämän merkitys myös vahvistuu entisestään työntekijän näkökulmasta.
2. Työntekijät arvioivat, että heidän mahdollisuutensa tehdä työtä, joka sitouttaa työhön ja mahdollistaa työssä kehittymisen ja etenemisen vastaavasti heikkenee tulevaisuudessa. Osallistujat näkivät, että vallitseva hankala taloudellinen tilanne, siitä seuranneet osa-aikaisuudet ja lomautukset sekä alan maine läpikulkualana heikentävät työntekijöiden sitoutumisen astetta. Nuoremmat sukupolvet suhtautuvat työhön keikkataloutena ja arvostavat vapaa-aikaa edellisiä enemmän.
3. Työntekijät nostavat esille yhtäältä mahdollisuuden työskennellä rinnakkain tekoälyn ja robotiikan kanssa (pienryhmä 1) sekä toisaalta monimuotoisen työyhteisön rakentamisen ja jatkuvan kehityksen mahdollisuutena ja merkityksellisenä oman työnsä kannalta (pienryhmä 2).

Pääviestit muussa uskottavassa skenaariossa ovat kahtalaiset:

Ryhmän 1 skenaariossa näyttäytyy vahva realismi. Yhtäältä tässäkin skenaariossa nähdään mahdollisuus työssä toteuttaa omien arvojensa mukaisia tärkeitä asioita ja tehdä itse keskeisiä työtä koskevia valintoja. Toisaalta työssä, työoloissa ja työn ehdoissa ei välttämättä tapahdu kovin suuria käänteitä ja muutoksia. Paikka paikoin työ näyttäytyy peruspuurtamisena siitäkin huolimatta, että työtä pidetään aiempaa joustavampana ja tekoälyä voidaan hyödyntää monipuolisemmin. Yhteisen arvopohjan ja selkeän merkityksen sekä yhteisöllisyyden painoarvo korostuvat nykyistä enemmän.

Ryhmän 2 skenaariossa piirtyy kuva vahvasta vuorovaikutuksesta, jossa panostetaan paljon erityisesti omien arvojen mukaiseen työhön, vaikutusmahdollisuuksiin, oman osaamisen hyödyntämiseen ja potentiaalin ulosmittaamiseen, työssään kehittymiseen ja etenemiseen. Näiden rinnalla panostetaan muihin ihmisiin ja ympäristöön vaikuttamiseen sekä ihmislähtöiseen, inhimilliseen ja moninaisuutta alleviivaavaan johtamiseen.

Pääviestit ehkä mahdollisen skenaarion osalta ovat ryhmien 1 ja 2 osalta seuraavat:

Ryhmässä 1 ehkä mahdollisena pidetään ihannetulevaisuutta, jossa mahdollisuuden toteuttaa työssä omien arvojensa mukaisia tärkeitä asioita ja tehdä itse keskeisiä työtä koskevia valintoja nähdään kasvavan nykyisestä. Työltä ja työyhteisöltä haetaan yhteistä arvopohjaa ja yhteisöä, johon voidaan kuulua ja sitoutua. Tämä heijastuu työnantajan kykyyn kommunikoida – tai jopa henkilökuntaa osallistaen yhdessä rakentaa – missio ja tarkoitus, joka parhaimmillaan näyttäytyy yhdessä tärkeänä pidettynä merkityksenä. Samalla se alleviivaa yleisemminkin arvopohjaisuutta kaikessa tekemisessä, jossa työ ei ole ”vain” työtä, vaan sillä on syvällisempi yhteys ihmisiin ja yhteisöihin. Ihmislähtöiselle johtamiselle on tällaisessa tulevaisuudessa aiempaa suurempi tilaus, vaikka myös tekoäly on nykyistä täysipanoisemmassa hyötykäytössä.

Työntekijän mahdollisuus toteuttaa työssään omien arvojensa mukaisia tärkeitä asioita ja tehdä itse keskeisiä työtä koskevia valintoja korostuu tulevaisuudessa.

Ryhmän 2 ehkä mahdollisessa skenaariossa tultiin hieman lähemmäksi tämänhetkistä mutta uskottavaa tilannetta siinä, missä Ryhmä 1 kuvasi realistista tulevaisuutta edellisessä skenaarioluokassa. Tässäkin niin työntekijälähtöisyyden, yhteisöllisyyden, omien taitojen ja luovuuden hyödyntämisen kuin työn vaikuttavuuden nähtiin kasvavan. Tässäkin keskeisenä mahdollisuutena pidettiin moninaisuutta sekä mahdollisuutta tehdä työtä, jossa johtaminen on läsnä olevaa, ohjaavaa ja ihmistuntevaa.

Katse kojelaudasta horisonttiin

Työnantajien näkökulmasta on tärkeää tiedostaa työntekijäymmärryksen tärkeys sekä se, millaiset asiat työntekijöiden kokemana ja heidän näkökulmastaan luovat merkityksellisyyttä nyt ja tulevaisuudessa. Joustavuus, autonomia sekä itsensä toteuttaminen ja haastaminen omassa työssä nähdään erittäin keskeisinä työn merkityksellisyyden kannalta. Arvopohjaisuus nähdään korostuvan entisestään jo työhön hakeutumisen vaiheessa, puhumattakaan työhön ja työnantajan tavoitteisiin sitoutumisessa.

On tärkeää tiedostaa työntekijäymmärryksen tärkeys ja millaiset asiat työntekijöiden kokemana ja heidän näkökulmastaan luovat merkityksellisyyttä.

Työntekijät näkevät vieraanvaraisuus- ja tapahtuma-alan työelämän muuttuvan. Kokoavina näkökulmina merkityksellisen työntekijäkokemuksen mahdollisista tulevaisuuksista voidaan piirtää sellaista kuvaa, että vuoteen 2035 mentäessä työntekijöiden on yhä useammin mahdollista:

1. toteuttaa työssä omien arvojensa mukaisia asioita ja tehdä itse keskeisiä omaa työtä koskevia valintoja
2. tehdä työtä, joka tarjoaa työtä ohjaavan yhteisen arvopohjan ja yhteisön, johon kuulua
3. työskennellä rinnakkain tekoälyn ja robotiikan kanssa
4. rakentaa ja jatkuvasti kehittää monimuotoista työyhteisöä.

Skenaarioiden perusteella työntekijät pitävät yhä tärkeämpänä tulevaisuudessa myös sitä, että heillä on mahdollisuus tehdä työtä, jolla on myönteinen vaikutus muihin ihmisiin ja yhteiskuntaan laajemminkin. Läsnä olevaa, ohjaavaa ja ihmislähtöistä johtamista myös perätään nykyistä vahvemmin.

Tulevaisuuden työmarkkinoita ja parempaa työelämää rakennetaan yhdessä. Työntekijäymmärrys voi antaa niin työntekijöille kuin esihenkilötehtävissä työskenteleville ajattelemisen aihetta ja vauhdittaa kaikkia työelämän toimijoita kohti keskinäistä ymmärrystä rakennettaessa tulevaisuuden työmarkkinoita ja ratkottaessa yhteiskunnallisestikin kiperää kohtaanto-ongelmaa. Työelämän muutos edellyttää kaikilta osapuolilta yhteistä navigointia ja siinä tulevaisuustyöskentely esimerkiksi edellä kuvatun tyyppisen skenaariomenetelmän avulla voi tuoda uusia välineitä sanoittaa sekä kehittää merkityksellistä työntekijäkokemusta ja sen johtamista.

Lähteet

Kylänen, M., Boedeker, M. & Tanner, K. (2026). Merkityksellisen työntekijäkokemuksen lähteillä. TAMKjournal. Haettu 11.6.2026. https://sites.tuni.fi/tamk-julkaisut/liiketalous/merkityksellisen-tyontekijakokemuksen-lahteilla-mika-kylanen-mika-boedeker-ja-kirsi-tanner/

Lätti, R., Malho, M., Rowley, C. & Frilander, O. (2022). Skenaarioiden rakentaminen tulevaisuustaulukkomenetelmällä. Teoksessa H.-K. Aalto, K. Heikkilä, P. Keski-Pukkila, M. Mäki & M. Pöllänen (toim.), Tulevaisuuden tutkimus tutuksi – perusteita ja menetelmiä (s. 313–336). Tulevaisuuden tutkimuksen verkostoakatemian julkaisuja 1/2022, Tulevaisuuden tutkimuskeskus, Turun Yliopisto.

MERIT (2025). Merkityksellinen työntekijäkokemus vieraanvaraisuus- ja tapahtuma-alalla. Haettu 11.12.2025. https://www.merkityksellinentyo.fi

Rantanen, J., Martela, F., Auvinen, E., Hyvönen, K., & Feldt, T. (2022). Vocational Meaning Survey (VMS) – kyselyn rakenne- ja sisällön validiteetti suomalaisen työelämä- ja uraohjauksen näkökulmasta. Psykologia. Vol. 57(5–6), 391–407. https://doi.org/10.62443/psykologia.v57i5-6.101476

Ruokoski, E. (2025). Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alan työntekijöillä myönteisiä työntekijäkokemuksia. LAB Pro. Haettu 11.12.2025. https://www.labopen.fi/lab-pro/matkailu-ravintola-ja-tapahtuma-alan-tyontekijoilla-myonteisia-tyontekijakokemuksia/

Voros, J. (2017). The Futures Cone, use and history. Haettu 11.12.2025. https://thevoroscope.com/2017/02/24/the-futures-cone-use-and-history/

Kirjoittajat

Mika Boedeker
Lehtori, KTT
Liiketalous ja media
TAMK
mika.boedeker@tuni.fi
ORCID: 0000-0003-1924-9319
https://www.tuni.fi/fi/ihmiset/mika-boedeker
Asiantuntija-alueina mm. tulevaisuuksien tutkimus, arvonluonti ja tunnekokemukset

Mika Kylänen
Lehtori, HTL
Liiketalous ja media
TAMK
mika.kylanen@tuni.fi
https://www.tuni.fi/fi/ihmiset/mika-kylanen
Asiantuntija-alueina mm. matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alan kehittäminen, liiketoiminnan ja palveluiden kehittäminen, elämystalous

Kirsi Tanner
Lehtori, KTM
Liiketalous ja media
TAMK
kirsi.tanner@tuni.fi
https://www.tuni.fi/fi/ihmiset/kirsi-tanner
Asiantuntija-alueina mm. asiakkuuksien sekä asiakas- ja työntekijäkokemuksen johtaminen

Kuvituskuva: Adobe Stock