Työelämän yksinäisyys on ilmiö, jota ei ole helppo tunnistaa. Harvoin se näkyy ulospäin, mutta voi vaikuttaa voimakkaastikin työssä jaksamiseen sekä merkityksellisyyden kokemuksiin. Suomen Punaisen Ristin (2026) Yksinäisyysbarometrin mukaan yksinäisyyttä kokee Suomessa jo 65 % aikuisväestöstä ainakin joskus. Vuoden 2025 vastaava luku oli 59 %, eli yksinäisyyden kokemukset ovat lisääntyneet viimeisen vuoden kuluessa. Erityisen haavoittuva ryhmä ovat nuoret ja nuoret aikuiset, joista joka kolmas kokee yksinäisyyttä usein. Lisäksi enemmän kuin joka kymmenes kertoo, ettei hänellä ole yhtään läheistä ystävää, jonka kanssa jakaa asioitaan. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 2025.)
TAMKin Liiketalouden tutkinto-ohjelmasta valmistuneen, HR- ja esihenkilötyöhön suuntautuneen tradenomi Riia Kärkkäisen vuonna 2025 valmistunut opinnäytetyö ”Yhdessä olemme enemmän – Opas työyksinäisyyden vähentämiseen ja yhteisöllisyyden tukemiseen Tampereen ammattikorkeakoulussa” pureutuu tähän tematiikkaan. Työssä tarkastellaan TAMKin henkilöstön työyksinäisyyden kokemuksia ja tuodaan esiin tekijöitä, jotka vahvistavat tai heikentävät työyhteisöön kuulumisen tunnetta. Opinnäytetyön tilasi TAMKin School to Belong ‑ohjelma (ks. Sairanen, 2026). Tässä artikkelissa opinnäytetyötä ja sen lähtökohtia esitellään nimenomaan tilaajan näkökulmasta.
Työyksinäisyys on ilmiönä vanha, mutta tutkimusteemana uudempi
Kärkkäisen oma kiinnostus aiheeseen heräsi HelsinkiMission ja TAMKin yhteistyönä järjestetyllä työelämän yksinäisyyteen painottuvalla luennolla, jonka jälkeen hän halusi lähteä tarkastelemaan ilmiötä esihenkilötyön näkökulmasta (haastattelu, 30.1.2026). Kärkkäinen kertoi haastattelussa, että hän ymmärsi opinnäytetyötä tehdessään nopeasti, että työyksinäisyys ei ole harvinainen ilmiö, vaan monelle arkipäiväinen kokemus. Kärkkäinen totesi työyksinäisyyden olevan käsitteenä melko uusi, mutta ilmiön kuitenkin vanha. Työyksinäisyyttä onkin Kärkkäisen mukaan alettu tutkia enemmän Covid-19-koronaviruspandemian jälkeen.
Työyksinäisyys ei ole harvinainen ilmiö, vaan monelle arkipäiväinen kokemus.
Opinnäytetyön aihe oli tilaajan näkökulmasta äärimmäisen mielenkiintoinen, sillä nimenomaan työyksinäisyydestä on kerätty niukanlaisesti dataa, vaikka aihetta sivutaankin sisäisissä henkilöstökyselyissä. Työyksinäisyyden kokemusten ilmiön ymmärtämiseen tarvitaan ymmärrystä kohderyhmän kokemuksista ja näkökulmista.
Opinnäytetyön ydin tiivistyy kahteen kysymykseen: mitkä tekijät vaikuttavat TAMKin henkilöstön työyksinäisyyden kokemuksiin ja millaisia keinoja yhteisöllisyyden tukemiseen olisi mahdollista ottaa käyttöön? Aineistonkeruumenetelmäksi Kärkkäinen valitsi henkilöstölle suunnatun kyselyn. Sen avulla kartoitettiin sekä yksinäisyyden kokemuksia että niitä arjen tekijöitä, jotka vaikuttavat kokemukseen kuulumisesta tai ulkopuolisuudesta.
Työyksinäisyyden näyttäytyminen ja luonne
Kyselyyn vastanneista (N=73) lähes puolet oli kokenut työyksinäisyyttä työpaikalla (Kärkkäinen, 2025). Opinnäytetyön perusteella TAMKin henkilöstön kokemukset näyttäytyvät siis hyvin samankaltaisina Work to Belong -työelämän yksinäisyysbarometrin (HelsinkiMissio, 2024) kanssa, jonka perusteella 48 % työssäkäyvistä kokee yksinäisyyttä työssä vähintään satunnaisesti. Work to Belong -barometrissa työyksinäisyyttä tarkastellaan usealla tasolla (harvoin, satunnainen, jatkuva).
Työelämän yksinäisyysbarometrin mukaan yksinäisyys näyttäytyy yhteydenpuutteena työkavereihin ja vaikeuttaa myös avun pyytämistä. Ulkopuolisuuden kokemukset puolestaan voivat lisätä eristäytymistä. (HelsinkiMissio, 2024.) Pauniila Sneck (2023) puolestaan kuvailee oman työelämän yksinäisyyttä tutkivan opinnäytetyönsä tuloksissa, että haastateltavien työyksinäisyys näyttäytyi niin tilannesidonnaisena kuin pitkäkestoisena kokemuksena erilaisuudesta ja ulkopuolisuudesta, johon työn luonne myös vaikutti. Kärkkäinen (2025) yhtä lailla havaitsi työyksinäisyyden liittyvän vähäiseen vuorovaikutukseen, työn luonteeseen, tuen tai arvostuksen puutteeseen sekä kiireiseen työarkeen.
Kärkkäisen (2025) mukaan monet vastaajista kokivat, että vaikka työ itsessään on vuorovaikutteista, kiire ja jatkuva tehtävien vaihtelu loivat erillisyyttä ja vaikeuttivat kuulumisen tunteen rakentumista. Osalla vastaajista myös etätyö vaikutti yksinäisyyden kokemuksiin. Toisaalta Sneck (2023, s. 46) pohtii, että vastaajat kuvasivat kokemuksia työyksinäisyydestä myös jo ennen etätöiden aikakautta eikä vastauksia voinut täysin rinnastaa etä- tai hybridityön kontekstiin.
Opinnäytetyöprosessin myötä Kärkkäinen (haastattelu, 30.1.2026) kertoi havainneensa, ettei työyksinäisyys liity vain vetäytyneisiin tai hiljaisiin työyhteisöihin, vaan sitä voi esiintyä myös aktiivisissa ja sosiaalisissa työympäristöissä. Hän totesi, että epävirallisen vuorovaikutuksen puute oli vastausten perusteella merkittävä työyksinäisyyttä lisäävä tekijä. Vastaajat kokivat, ettei työarjessa ollut riittävästi luontevia, spontaanisti syntyviä tilanteita, joissa kohdata työkavereita. Kärkkäisen mielestä olisikin tärkeää, että työn tekemisen ohessa järjestettäisiin aikaa toisiin tutustumiseen ja muustakin kuin työasioista keskustelemiseen. Myös Sneck (2023) havaitsi, että työyksinäisyys ei ole sidoksissa työyhteisön kokoon, työkavereiden määrään tai sosiaalisuuteen, vaan enemmän yksilölliseen kokemukseen merkityksellisten ja vastavuoroisten yhteyksien syntymisestä. Yksinäisyyttä koettiin myös työyhteisöissä, joissa oli paljon ihmisiä ja vuorovaikutusta, mutta joissa syvempi koettu yhteys työkavereihin jäi puuttumaan. (Sneck, 2023, s. 42–46.)
Vastausten perusteella yleistä tietoisuutta työyksinäisyydestä ilmiönä tulisi lisätä. Vastaajat toivoivat enemmän näkyvää arvostusta ja omien työpanosten tunnistamista. (Kärkkäinen, 2025, s. 35–36.) Kärkkäinen pohtii, että tiimeissä olisi hyvä nostaa esiin onnistumisia säännöllisesti, mikä lisäisi merkityksellisyyden tunteita. Esihenkilöiltä toivottiin erityisesti enemmän palautetta sekä sitä, että esihenkilö kysyisi yksinäisyyden kokemuksista. (Kärkkäinen, 2025.) Kärkkäisen tunnistama ilmiö tulee esiin myös työelämän yksinäisyysbarometrissa (HelsinkiMissio, 2024), jonka tulosten perusteella voisi tulkita, että työyksinäisyys voi liittyä enemmän työn rakenteisiin ja rytmiin kuin työn sisältöön. Miten Suomi voi -tutkimuksen (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 2025) mukaan arvostuksen puute on yhteydessä heikompaan työssä jaksamiseen sekä mahdolliseen kyynistymiseen työssä.
Yhteenvetona voinee todeta, että työyksinäisyys ei juuri näy ulospäin, mutta se voi tuntua sitäkin vahvempana sisäisenä kokemuksena, joka vaikuttaa paljon niin työssä jaksamiseen kuin siinä viihtymiseen. Opinnäytetyön havainnot voivat osaltaan auttaa TAMKin tiimejä kohti palautetietoisempaa työkulttuuria ja työpäivien rytmittämistä niin, että vuorovaikutukselle, spontaaneillekin kohtaamisille ja erityisesti niille asioille, jotka henkilöstön mielestä lisäävät yhteisöllisyyden kokemuksia, jää enemmän tilaa.
Yhteisöllisyyttä lisäävät teot ja tilaisuudet
TAMKin henkilöstöltä kysyttiin myös, mitkä asiat jo toimivat ja lisäävät yhteisöllisyyttä. Vastausten perusteella esimerkiksi henkilöstölle suunnatut erilaiset työpajat ja keskustelutilaisuudet, pikkujoulut, pop-up-kuoro, lounasdisko sekä TAMK United -konseptiin kuuluvat järjestetyt lounastapaamiset koettiin hyviksi keinoiksi luoda lisää mahdollisuuksia tutustua kollegoihin ja lisätä vuorovaikutusta. Lisäksi koko henkilökunnan yhteiset koulutuspäivät, kuten TAMK-päivä ja TAMK-konferenssi, saivat paljon kiitosta vastaajilta. Kyselyssä pyydetyissä ehdotuksissa toivottiin lisää esimerkiksi yhteisiä tiimi- ja kehittämispäiviä, vuorovaikutusta yli yksikkörajojen sekä ylipäätään enemmän aikaa yhteiseen tutustumiseen. (Kärkkäinen, 2025.)
Kärkkäisen opinnäytetyön konkreettisena tuotoksena syntyi opas, josta löytyy sekä tietoa että toimintatapoja työyksinäisyyden vähentämiseksi. Toiminnallinen opinnäytetyö oli Kärkkäiselle itselleen merkityksellinen prosessi, sillä oppaan rakentamisen myötä hän koki mahdollisuuden aidosti vaikuttaa ja auttaa työyksinäisyyden kokemusten vähentämisessä. Lisäksi hän korosti sitoutumisen merkitystä: “Jotta työyksinäisyyttä saadaan ennaltaehkäistyä tai vähennettyä tehokkaasti, on ensiarvoisen tärkeää, että jokainen sitoutuu työyksinäisyyttä kitkevään tekemiseen.” (Haastattelu, 30.1.2026.)
Opinnäytetyön (Kärkkäinen, 2025) tulokset tukevat myös hankkeessa opiskelijoiden kanssa tehtyjä havaintoja matalan kynnykset kohtaamisten edistämisestä: pienetkin teot ja asiat riittävät, kun vastassa on avoin ja vastaanottava ilmapiiri. Hankkeessa on pyritty tiedon lisäämisen lisäksi siihen, että rohkaistaan kaikkia yhteisön jäseniä toimimaan toisten hyvinvoinnin puolesta tekemällä pieniä tekoja ja muistuttamalla, että omasta työroolista riippumatta jokaisella on mahdollisuus jollain tavalla vaikuttaa toisten hyvinvointiin. Hankkeen toteuttamien koulutusten ja niistä saatujen opiskelijapalautteiden myötä on huomattu, että tiedon lisääminen aiheesta on yksi tehokas keino vaikuttaa yhteisön jäsenten halukkuuteen vaikuttaa esimerkiksi kanssaopiskelijoiden hyvinvointiin.
Työyksinäisyys HR- ja esihenkilötyön näkökulmasta
Kärkkäisen (haastattelu, 30.1.2026) mukaan työyksinäisyyttä saatetaan helposti pitää vähäpätöisenä asiana, mutta sillä voi olla vakavia seurauksia niin yksilön hyvinvoinnille kuin myös tiimin tekemälle tulokselle. Hänen mukaansa opinnäytetyön tekeminen kasvatti ymmärrystä työyksinäisyyden ilmiöstä ja sen vakavasti otettavuudesta. Hän myös lisäsi, että vaikka esihenkilöillä onkin merkittävä vastuu siitä, ettei kukaan työntekijä jää yksin, ei vastuu kuitenkaan rajoitu vain esihenkilöihin, vaan sitä on myös kaikilla työyhteisön jäsenillä.
Kyse on siitä, millaiseksi työyhteisö halutaan rakentaa.
Kärkkäisen edellinen havainto vastaa hyvin valtakunnallista tutkimusnäyttöä. Sekä Suomen Punaisen Ristin (2024) että HelsinkiMission (2024) barometreissä korostetaan, että yksinäisyyttä ehkäisevät toimet ovat usein arkisia ja matalan kynnyksen tekoja, joilla voidaan luoda yhteyttä työkavereihin. Suositelluissa toimintamalleissa yksinäisyyden vähentäminen nähdään koko yhteisön tehtävänä, ei yksittäisen toimijan vastuuna. Samaan on päädytty myös School to Belong -hankkeen toiminnassa. Hankkeen avulla on pyritty lisäämään tietoisuutta yksinäisyydestä ilmiönä, järjestämään opiskelijoille yhteisöllistä toimintaa sekä tarjoamaan aiheeseen liittyviä koulutuksia.
Kärkkäisen (2025) opinnäytetyö kiteyttää hyvin viestin siitä, että yhteisöllisyyttä voidaan vahvistaa pienillä mutta määrätietoisilla teoilla, joita voi lähteä toteuttamaan myös kiireisen työarjen keskellä. Kyse on siitä, millaiseksi työyhteisö halutaan rakentaa. Opinnäytetyön tuloksia sekä opasta voidaan hyödyntää tiimien toiminnan tukena ja Välittävä työyhteisö -työkalun ”lisäosana” TAMKissa, esihenkilöiden työskentelyn tukena sekä HR:n suunnittelutyössä ja TAMK United -toiminnoissa. Välittävä työyhteisö -työkalu on HelsinkiMission Work to Belong -ohjelman sekä HUS Mielenterveystalon kehittämän työkalu työyhteisöille yksinäisyyden ehkäisyyn (Sairanen, 2026). Kärkkäisen (2025) työ toimii tärkeänä muistutuksena siitä, että yksinäisyyden ehkäisy ei ole irrallinen kehittämistoimi, vaan sillä voi vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen ja työyhteisön ilmapiiriin.
Lähteet
HelsinkiMissio. (2024). Work to Belong: Työelämän yksinäisyysbarometri 2024. Haettu 13.4.2026. Work-to-Belong-Työelämän-Yksinäisyys-2024-barometri_HelsinkiMissio.pdf
Kärkkäinen, R. (2025). “Yhdessä olemme enemmän” – Opas työyksinäisyyden vähentämiseen ja yhteisöllisyyden tukemiseen Tampereen ammattikorkeakoulussa [opinnäytetyö Tampereen ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025112429361
Sairanen, L. (9.3.2026). Välittävä työyhteisö -työkalu auttaa tunnistamaan työyksinäisyyttä. TAMKJournal. https://sites.tuni.fi/tamk-julkaisut/muu-teema/valittava-tyoyhteiso-tyokalu-auttaa-tunnistamaan-tyoyksinaisyytta-laura-sairanen/
Sneck, P. (2023). Yhdessä ilman yhteyttä: korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden kokemuksia työyksinäisyydestä [opinnäytetyö Humanistinen ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202304195562
Suomen Punainen Risti. (2026). Yksinäisyysbarometri 2026. Haettu 19.3.2026. https://www.punainenristi.fi/globalassets/6.-tyomme–paasivu/kotimaan-toiminta/tyomme-yksinaisyyden-vahentamiseksi/yksinaisyysbarometrin-raportti-vuodelta-2026.pdf
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (2025). Miten Suomi voi -tutkimus. Haettu 19.3.2026. https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi
Kirjoittaja
Laura Sairanen
Projektipäällikkö
Opiskelun tuen palvelut
TAMK
Kuvituskuva: Adobe Stock